Введение

Переход нашей страны к рыночной экономике привел к возникновению рынка труда. Этот рынок характеризуется высвобождением рабочей силы и увеличением числа лиц, ищущих работу. В условиях рынка происходят изменения в системе ценностей. Так, на одно из первых мест в ценностном ряду выдвигается получение работы. В связи с этим люди, чтобы улучшить свои шансы на получение работы, должны быть готовы к постоянному совершенствованию. Иногда даже к смене профессии. Некоторые соискатели рабочих мест готовы ради получения интересующей их хорошо оплачиваемой работы даже поменять место жительства.

Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.

Цель данной работы – сделать сравнительный анализ различных типов собеседования. Задачи, которые я перед собой ставлю:

изучить материал по данной теме;

раскрыть понятие собеседования;

выявить методы и принципы собеседования;

дать классификацию типов собеседования;

сделать вывод по проделанной работе.

Собеседование как ключевой метод отбора персонала

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.

После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

Методы собеседования

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели:

помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились – не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Классификация типов собеседований

Существуют несколько классификаций типов собеседований по разным основаниям:

Типы собеседований по содержанию:

Биографическое собеседование.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: «расскажите о своей прошлой работе», «Почему вы выбрали именно тот институт, в который поступили?», «Если бы вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали по-другому?».

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

Ситуационное собеседование.

В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседование.

Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев. преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Типы собеседований в зависимости от цели:

Отсеивающее собеседование.

Из всех соискателей, предложивших свои услуги, выбираются те, которые потом станут реальными кандидатами. Такое собеседование можно рассматривать, как предварительный разговор, после которого лишь некоторые соискатели будут приглашены на следующее собеседование. Во время отсеивающего собеседования кандидаты должны ответить на все вопросы (даже если решено, что он не годится), поэтому интервьюер должен быть готов на них ответить.

Отборочное собеседование.

Это решающая беседа, в которой работодатель оценивает квалификацию кандидата по диплому и по опыту работы, его решимость и цели, движущие им мотивы, его возможности и тому подобное. Этот вид собеседования – самый подробный и наиболее глубокий из всех.

Отборочное собеседование проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо сотрудником отдела кадров, куда устраивается данный соискатель.

Если кандидата пригласили на собеседование этого типа, значит, он является реальным соискателем вакантного места и его сравнивают с другими соискателями, имеющими примерно такую же подготовку и опыт.

В ходе отборочного собеседования кандидат может поинтересоваться задачами организации и отдела, принципами, которыми здесь руководствуются, должностными обязанностями, возможностями продвижения по службе и другими важными вопросами. Кроме того, можно попросить кандидата высказать свое мнение относительно определенных рабочих ситуаций, его взаимоотношений с сослуживцами и начальством, рассказать о своих собственных планах и задачах на будущее.

Серийное собеседование.

Здесь речь идет о серии разнотипных собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее собеседование с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует отборочное собеседование с начальником отдела кадров. Потом кандидата можно отправить к начальнику того отдела, в который он устраивается. Ему можно предложить встретиться с сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать. В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные собеседования.

Типы собеседований по форме организации:

Телефонное / видео интервью (превью).

Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда, такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала.

Индивидуальное собеседование.

Это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Такая форма организации позволяет установить хороший контакт с соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки «по контрасту» и т.д.

Групповое собеседование.

Проводится несколькими интервьюерами. Многих кандидатов такая форма собеседования пугает больше всего. Когда беседа ведется один на один, можно сосредоточится, установить зрительный контакт, создать приятную атмосферу и мило поболтать. Но, когда задающих вопрос трое, пятеро или того больше, все время приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за тобой, и жестко контролировать каждое слово и каждый жест.

О проведении группового собеседования кандидату желательно сообщить заранее.

В случае группового собеседования создается обстановка неопределенности и безразличия, что создает дополнительные трудности для кандидата.

Причина проведения группового собеседования отчасти состоит в том, как поведет себя соискатель в напряженной обстановке, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе. Обычно групповые собеседования проводятся несколькими сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место.

Заключение

Как известно, собеседование является одним из самых важных этапов при поиске новой работы, ведь в некоторых случаях совсем не нужно заполнять анкеты, проходить тесты или присылать резюме, но в любом случае процесс поиска работы рано или поздно заканчивается собеседованием (пусть даже коротким и чисто формальным). Именно по этой причине собеседованию уделяется большое внимание, а специалисты по подбору персонала много пишут на эту тему и подробно рассказывают о поведении на собеседовании и других нюансах. Тема собеседований часто затрагивается в различных пособиях по трудоустройству и на многочисленных страницах интернета. При этом часто собеседование называют интервью, ведь на самом деле это не диалог между работодателем и соискателем, а больше ответы последнего на вопросы первого.

Для того чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований.

Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

Существует много различных типов собеседований. Форма собеседования будет зависеть не только от стиля, выбранного вашим интервьюером, но и от вида деятельности компании, должности, на которую Вы претендуете, Ваших личных качеств и качеств Вашего интервьюера.

Список литературы

Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 2005.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: 2003.

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж, 1998.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М., 2008.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2003, 637 с.

Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008, 254 с.

Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. - М.: 2000, 160 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск, 2000, 312 с.

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Какими бывают собеседования?

Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке:

• собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
• собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера - основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
• собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог - кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, - выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

• собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

• . Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
• собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью»

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

• в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические - кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные - соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные - ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

• в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные - приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Узнайте подробно, как провести собеседование по скайпу:

Серийные - имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

• в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные - непосредственно с одним соискателем, групповые - с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

Выделяют 4 вида методик :

• Британский метод - кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
• Немецкий метод - обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
• Американский метод - проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
• Китайский метод - соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального сотрудника? Несомненно, интересным, очень открытым и внимательным слушателем. Беседа, проходящая в таком русле, поможет не только увидеть плюсы и минусы кандидата, но и изучить его очень досконально.

Небольшое вступление

Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать. Тут важно отталкиваться не только от профессиональной составляющей, но и от других сторон жизни. Немаловажно узнать о чем-то абсолютно отвлеченном. Такой подход поможет расположить кандидата, вызвать у него доверие. Начало должно быть неформальным, чтобы разрядить обстановку, подготовить соискателя к основной части беседы, во время которой будут обсуждаться рабочие моменты.

Очень важно работодателю, перед тем как проводить собеседование, подумать, каким бы он хотел видеть своего сотрудника, какие черты для него будут важны, а какие неприемлемы. В данном случае предварительно нужно подумать над двумя следующими вопросами:

1. Каким должен быть работник, подходящий на конкретную вакансию?
2. Какие качества у него должны быть?

Имея примерный портрет, искать подходящего человека намного проще. Зная примерный результат, всегда быстрее находится решение.

Собеседование – что думают о нем психологи

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о кандидате складывается уже в первые 3–4 минуты общения. За это время руководитель делает позитивные или негативные выводы относительно соискателя.

Психологи считают, что первые несколько минут нужно посвятить не получению информации, а созданию уютной и спокойной атмосферы, как для работодателя, так и для соискателя на должность. Это поможет кандидату раскрепоститься. Между сторонами появится конструктивные отношения, понимание. Именно такая атмосфера и позволит в дальнейшем работать максимально продуктивно.

Первые несколько минут можно посвятить вступлению. Оно должно быть кратким, информативным и понятным. Работодатель должен озвучить кандидату цели собеседования. Нужно сообщить и о том, в какой форме пройдет общение, какова будет его продолжительность. Согласование действий позволит наладить психологический контакт между сторонами.

Форматы собеседований

Прежде чем планировать структуру собеседования, работодатель должен определиться с его формой. Их можно разделить на следующие категории:

• Структурированное

Такой вид собеседования предполагает наличие четкого и структурированного образца. Перед началом работодатель составляет вопросы, уделяя особое внимание их формулировкам. Эта разновидность наиболее популярна среди респондентов.

• Стрессовое

На таком собеседовании работодатель сознательно пытается вывести соискателя из равновесия. Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.

• Ситуационные

В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.

• Собеседования, выявляющие компетенции

Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.

• Собеседования по Skype

Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу. Иногда оно применяется и для того, чтобы составить первое визуальное впечатление, наладить контакт. Но в таких случаях собеседование предполагает последующую встречу уже в жизни.

Методики проведения

Кроме форматов есть еще и определенные методы проведения собеседования. Вот используемые сегодня методы:

1. Ретроспективный метод

Он основывается на получении информации о прошлом опыте работы соискателя. Руководитель узнает о полученных результатах, вынесенных уроках. Немаловажную роль играют и отношения с начальством на прежнем месте работы. Эта информация позволяет предположить, как будет вести себя соискатель на новом месте.

1. Перспективный метод (его еще называют моделирующим)

Работодатель предлагает соискателю определенные условия или ситуацию, тот в свою очередь должен прокомментировать, что бы он сделал и как поступил.

1. Ситуационный метод (игровой)

Смысл заключается в приближении предлагаемой модели к реалистичному сценарию. Иногда возможно моделирование ситуаций, когда работодатель является получателем услуги, например, а соискатель должен обслужить клиента.

1. Стрессовый метод

Такую методику имеет смысл использовать только тогда, когда последующая работа будет предполагать возникновение стрессовых ситуаций. Очень важно использовать ее очень осторожно, чтобы не навредить имиджу своей организации.

После того как руководитель выбирает определенную методику и вид последующего собеседования, ему стоит понять, как нужно начать общение.

Первое впечатление и внешний вид

Не зря говорят, что первое впечатление является самым верным. Формирование его происходит еще до встречи с соискателем, во время изучения его резюме, общения по телефону или электронной почте. Это можно назвать своеобразным отбором, по итогам которого принимается решение, пригласить кандидата на дальнейшее собеседование или нет.

Некоторые считают, что внешний вид не так уж важен при выборе. Говорят же в народе, что по одежку встречают, а по уму провожают. Тем не менее, не стоит сбрасывать со счетов внешний вид человека. Опрятность, одежда – все это отображение внутренних установок и ценностей человека.

Многие ошибочно полагают, что начать собеседование очень просто, наверняка с этим никогда не сталкивались. Соискатель формирует свое мнение об организации в течение первых 3–5 минут. Очень важно в этот момент не разочаровать кандидата. Сделать начало успешным помогут четыре следующих совета:

1. Необходимо подготовить переговорную или собственный кабинет к собеседованию . Там должен быть порядок. В помещении не должно быть душно. Перед началом переговоров идеальным вариантом станет проветривание. Важно заручиться письменным экземпляром резюме, положив его перед собой.
2. Разрядите обстановку . Это поможет кандидату почувствовать себя комфортно, он сможет начать доверять потенциальному работодателю. Сделать это можно, задав отвлеченные вопросы. Например, о том, быстро ли соискатель нашел нужное здание, не возникло ли трудностей при поиске нужного транспорта. Еще один вариант – рассказать какую-то интересную историю, которая снимет напряжение.
3. Никаких задержек и опозданий . Руководитель должен принимать соискателей точно по времени. Важно понимать, что именно директор является примером для подражания подчиненных. Если у руководителя нет дисциплины, то разве можно говорить о дисциплине в коллективе?
4. Самопрезентанция соискателя . Здесь очень важно начать говорить с кандидатом открыто. Это поможет также оценить его навыки общения. В самом начале собеседования можно попросить соискателя рассказать немного о себе, уточнив какие-то вопросы или дав ему выбрать, о чем рассказывать.

Если свободное общение между сторонами налажено, то можно преступать к вопросам.

Вопросы, которые следует задать

Определяясь с перечнем вопросом, нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности. Беседа должна быть логично выстроенной. Вот порядок, который позволит провести собеседование максимально правильно:

1. Расскажите что-нибудь о себе

Руководитель должен в этом рассказе подметить несколько нюансов:

• Как подает информацию соискатель – рассказывает о своей биографии или же сразу же начинает говорить о своих плюсах. Последнее говорит о наличии желания работать в этой компании.
• Хорошим признаком будет, если собеседник говорит четко, ясно и коротко. А вот мямлить сотрудник не должен. Его мысли должны быть понятными.

1. Каковы Ваши взгляды на жизнь?

Можно спросить у соискателя и о том, как он борется со сложностями, препятствиями. Подобный вопрос поможет определить характер человека, его натуру. Пессимисты заострят внимание на большом количестве проблем и сложности своей жизни. Оптимисты же согласятся, что трудности существуют, но все их можно преодолеть.

1. Почему Вы заинтересовались данной должностью?

Большинство отвечают довольно шаблонно, подмечая хорошие условия работы, наличие перспектив. Если же человек является действительно ценным специалистом, то он наверняка заострит внимание на каких-либо важных деталях.

1. Какие у Вас есть преимущества (достоинства)?

Тут же можно задать вопрос, почему человек решил, что он подходит на должность. Этот вопрос является одним из ключевых. В этот момент соискатель сможет рассказать о своих преимуществах. Тут очень важно проследить, как человек преподносит информацию. Кто-то говорит абстрактно, кто-то очень аргументированно. Большее внимание стоит уделить тем кандидатам, которые доказывают свои слова фактами и цифрами. Их преимущества более реальны и весомы.

1. Какие у Вас есть недостатки (слабости)?

Грамотный сотрудник не начнет рассказывать о «настоящих» слабостях, а заострит внимание на тех моментах, которые только увеличат шансы получить ту или иную должность. Сюда можно отнести повышенную требовательность к себе и окружающим. Кто-то назовет себя трудоголиком.

1. Почему Вы ушли с прежнего места работы? Какое мнение было о Вас у руководства?

Эти вопросы актуальны для тех, кто в момент собеседования уже не имеет работы. Если же кандидат еще не уволен, то стоит поинтересоваться, почему он решил сменить работу. Очень важно увидеть, как человек отзывается о прежнем месте работы. Если он делает это с негативом, выказывая свою конфликтную сторону, то наверняка это скажется и на дальнейших его отношениях с коллективом. Подобных сотрудников принимать на работу нужно очень аккуратно, взвесив все за и против.

Если же специалист компетентен, терпелив и грамотен, то он укажет скорее на положительные моменты, связанные с его прежней работой. При этом он скажет, что стремится сейчас к большему, хочет расти в карьерном плане.

1. У Вас есть другие предложения о работе?

Квалифицированного специалиста явно приглашали на собеседования куда-то еще. Несомненным плюсом станет его акцент на том, что он заинтересован в получении должности именно в этой компании.

1. Каким Вы видите себя через 5–10 лет?

Многие люди не задумываются о своей жизни в долгосрочной перспективе. Подобные специалисты вряд ли нужны компании, если руководитель хочет найти сотрудника на ответственную должность на долгое время. Кто-то ответит весьма абстрактно, что тоже не совсем хорошо. Важно получить конкретный ответ. Кандидатов с четкими планами на жизнь не так уж много. Они рассказывают о желаемых личных успехах, профессиональном росте.

1. Как Вы бы улучшили работу в нашей компании?

Наилучшим вариантом будет, если соискатель сможет предложить конкретные способы, направленные на улучшение работы. Плюсом будет и наличие собственного опыта. Сделать это на первом собеседовании вряд ли получится, ведь кандидату нужно посмотреть на работу компании изнутри, оценить ее достоинства и недостатки, а уже потом предлагать свои решения.

1. Где можно получить отзывы о том, как Вы работали на своей предыдущей работе?

Этот вопрос весьма важен и очень полезен будет работодателю. Самым оптимальным вариантом будет предоставление номера телефона работодателя или даже нескольких контактов сотрудников, которые бы могли охарактеризовать кандидата. Зачастую подобную информацию соискатели не предоставляют. Причиной может стать отсутствие опыта работы или же положительных рекомендаций.

1. Какую зарплату Вы бы хотели получать?

Квалифицированный сотрудник всегда ценит свой труд. Не всегда компания может предложить заработную плату, которая бы устроила соискателя. Но иногда, заявляя высокую плату, кандидаты просто блефуют. Вычислить подобные действия довольно просто – нужно значительно уменьшить предлагаемую сумму или же предложить какие-либо льготы. Это наверняка выведет человека из равновесия.

1. Чем Вы занимаетесь в свободное от работы время? Какие у Вас увлечения?

Об этом нужно спрашивать уже в конце собеседования. Возможно, работодатель найдет себе единомышленника, соратника по увлечениям. Это положительно скажется и на мнении соискателя о директоре, что поможет выстроить правильные отношения в ходе дальнейшей работы.

Сергей Абдульманов, Дмитрий Кибкало и Дмитрий Борисов

Учредители и директоры компании «Мосигра», авторы книги . Открыли множество торговых точек и как никто другие знают, как проводить собеседование. В своей книге они рассказали об этом и их рекомендации напишем ниже.

Они рассмотрели «Отказ на второй минуте собеседования». Этот подход очень полезен!

Бывает так: заходит соискатель и через несколько вопросов вы понимаете, что он совсем не подходит. В этой ситуации не нужно ни себя, ни его мучать вопросами дальше. Достаточно, объяснить, что он не подходит и закончить собеседование. Вам с этим человеком еще работать, а если он не понравился уже на первой минуте, о чем говорить дальше.

Ведь часто бывает, что человек просто не подходит вам по духу. И самое главное, не брать таких в ядро команды. Поэтому, если на одну и ту же вакансию придет крутой профессионал, с которым по ощущениям будет сложно работать, и человек со знаниями поменьше, но горящий позитивом, — выбор однозначен!

Борис Петров

Генеральный директор компании «Петрокомплекс», г. Санкт-Петербург. Собеседование за 15 минут? Запросто!

Борис утверждает, что обычно собеседования у него длятся не более 15 минут. Он поделился наиболее важными деталями, которые помогут провести переговоры с кандидатом максимально эффективно:

Язык тела . Несомненно, нужно наблюдать за тем, как ведет себя человек во время собеседования. Тело всегда выдаст, искренен собеседник или же лукавит. Так, неискренность обычно подразумевает чесание за ушами, отстраненный взгляд, ненаправленный на собеседника, скрытие ладоней (он кладет их на стол или опускает между коленей).

Если человек, придя на собеседование, ни разу не посмотрел в глаза интервьюеру, это плохой знак. Вряд ли он был откровенен во время разговора. При этом тратить время на выяснение причин такого поведения особого смысла нет.

За что Вам платили? Каков продукт Вашего труда? Любой человек, вне зависимости от того, в какой сфере он работает, создает какой-то продукт, за который он и получает деньки. Кто-то отвечает за составление документации, другие трудятся непосредственно на производстве. При этом человек должен понимать, что бумага сама по себе не является продуктом, пока она не принесла какую-то пользу. В противном случае она будет просто бесполезна.

Если потенциальный сотрудник отвечает, что получает деньги за выполнение должностных обязанностей или за «отсиживание» нужного времени, вряд ли он станет ключевым и деятельным работником. Подобные личности, как правило, не могут заинтересовать интервьюера. Некоторые же напротив говорят очень четко о том, чем они занимались, что создали. Развернутый ответ свидетельствует сразу о двух ключевых факторах. Первый – человек знает, чем он занимается и что может сделать. Второй – он нацелен именно на работу, а не на «хождение» в целях получения зарплаты.

Евгений Демин

Генеральный директор и один из владельцев компании Splat, г. Москва. На что обратить внимание, какие вопросы можно задать дополнительно.

Евгений отмечает, что длительность собеседования зависит от должности. Оно может идти и 10 минут и целый час.

Мышление . Чтобы понять, как человек мыслит, стоит задать ему вопрос, на который можно ответить по-разному. Как вариант – спросить, кто для него является авторитетом или чему он сможет научить сотрудников компании. Подобные вопросы дают человеку ответить в свободной форме. При этом от невольно демонстрирует черты своего характера.

Обучаемость, умение учиться на своих ошибках . Человек зачастую преувеличивает свои успехи и пытается минимизировать неудачи. Ошибки совершают все, но важно понять, способен ли соискатель извлекать из них какие-то уроки, корректировать свою деятельность. Многое зависит и от конкретной ситуации, масштабов последствий, произошедших в результате некорректной работы.

Необычные вопросы, которые можно задать кандидату во время переговоров:

1. Каким супергероем Вы бы хотели стать, если бы у Вас была такая возможность? Ответ поможет выявить те качества, которые человек считает наиболее важными и ценными.
2. Попросить кандидата описать идеальную работу. Это касается места, времени, сферы деятельности и конкретно функционала. Так можно узнать о хобби, интересах, жизненных принципах. Это позволит понять, насколько человек честен, хочет ли он работать.
3. Вопрос о недостатках можно заменить своеобразной игрой. Для этого нужно на листке бумаги начертить квадрат и попросить кандидата заштриховать его в соответствии с тем, насколько он профессионален. Полностью закрашенная фигура означает, что знания и умения на высшем уровне. Как правило, люди оставляют часть квадрата незаштрихованным. В таком случае можно поинтересоваться, почему он закрашен не полностью, чего человеку не хватает конкретно.
4. Какие Ваши недостатки бросились бы в глаза новому руководителю сразу? Этот вопрос тоже поможет выяснить слабые стороны интервьюируемого. При этом кандидат должен будет посмотреть на себя со стороны.
5. По какой причине Вы сейчас хотите поменять работу? Может так человек хочет изменить что-то в своей жизни кардинально, может рабочую обстановку или отношения с коллективом. При этом работодатель также сможет узнать о приоритетах и мотивации соискателя.
6. Если я свяжусь с Вашим предыдущим работодателем, что он скажет о Вас? Этот вопрос тоже поможет кандидату посмотреть на себя со стороны и понять, почему хочется сменить место работы.
7. Как Вы будете вливаться в новый коллектив? Новый работник не в курсе того, как происходит рабочий процесс в компании, поэтому ему нужно повышенное внимание. Человеку придется контактировать со многими сослуживцами, чтобы понять принцип работы, получить помощь, объяснение или совет. Ответ на вопрос поможет понять, осознает ли это сам соискатель, понимает ли, что от него потребуется в первые месяцы работы.
8. Объясните 8-летнему ребенку понятие из своей сферы деятельности (назвать нужно конкретное). Здесь подойдет любой профессиональный термин. Понятность и быстрота объяснения покажет, способен ли человек объяснить всю суть своей работы ребенку, абсолютно непосвященному в данную сферу деятельности. Это лишний раз продемонстрирует профессионализм кандидата.

Владимир Сабуров

Г енеральный директор компании «Глинопереработка», г. Брянск. Не давать времени на раздумья.

Важно спросить о наличии семьи (детей, супруга, родителей), уточнить их возраст . Многим покажется, что этот вопрос не поможет прояснить что-либо. На самом же деле, эти ответы помогут понять, есть ли у соискателя стимул для интенсивной и плодотворной работы, сможет ли он работать сосредоточенно и напряженно, подходя к своим обязанностям с высокой долей ответственности и неподдельным интересом.

Попросить проранжировать приоритеты . При этом можно указать следующие факторы, которые могут повлиять на выбор места работы: заработная плата (размер, наличие льгот), возможность карьерного роста, независимость, расположение вблизи дома, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки, хорошая атмосфера в коллективе, сложность работы.

Ситуативный вопрос . Тут стоит спросить, как поступит соискатель, если ему поручат работу, которая не входит в его должностные обязанности. Отказ свидетельствует об отсутствии желания развиваться. У такого человека постоянно будут находиться причины и обстоятельства не делать то, что он не должен. Подобных сотрудников можно брать на работу разве что в бухгалтерию.

Знакомство с местом работы . Тут важно показать, с чем соискатель будет иметь дело. Иногда ожидания часто не совпадают с действительностью. В подобных ситуациях сами соискатели нередко могут отказаться от работы.

Жизненные интересы . Владимир поделился случаем из своей практики. Однажды в его фирму пришел еще юный соискатель с экономическим образованием на должность руководителя службы закупок и логистики. Решающим фактором выбора этого кандидата стало то, что он занимается спортом и тренирует детей. Владимир понял, что подобные интересы наверняка означают, что соискатель обладает твердостью характера, выдержкой и четким пониманием ценности времени. Все это как раз было необходимо для работы на предложенной должности. Руководителя не смутил небольшой возраст, он пригласил юношу к себе на работу. Все за год этот сотрудник смог позитивно повлиять на работу службы в глобальном масштабе. Он наладил систему мониторинга поставщиков, отточил взаимодействие между разными службами организации. Такая деятельность позволили ощутимо сократить затраты на покупку комплектующих и транспортировку готовых товаров.

Проверка на честность . Здесь также можно задать ситуативный вопрос. Например, соискатель готовится отправиться отпуск со своей семьей, и тут его неожиданно вызывают на работу для выполнения срочного задания. Как он поступит в таком случае? Даже если человек будет неискренним, это сразу же будет заметно.

Самооценка . Тут можно также прибегнуть к моделированию ситуации. Пусть соискатель представит, что он проделал огромную работу, на которую затратил много сил и времени. Результаты же его труда оказались невостребованными. Как он отреагирует на это? Что почувствует. Если у человека низкая самооценка, он наверняка подумает, что его никто не ценит, а время и силы были потрачены зря.

Управленец не умеющий руководить? Следующий вопрос есть смысл задавать в ситуации, когда осуществляется поиск работника на руководящую должность. Можно спросить, что будет делать кандидат, если его сотрудник не выполнит свою работу в установленный срок. Если он скажет, что будет выполнять ее самостоятельно, то это значит, у человека нет задатков руководителя, он является лишь исполнителем.

Жесткость. Этот вопрос нужно задавать также тем, кто хочет получить управляющую должность. Следует спросить, что сделает соискатель, если ему нагрубит подчиненный. Если он прибегнет к нравоучениям, то вряд ли сотрудник сможет работать руководителем. Для работы нужна жесткая дисциплина, подчиненные должны выполнять поручения вовремя и в соответствии с требованиями. Положительным ответом будет применение взысканий, увольнение при повторении случая. Особенно жесткая позиция нужна тем, кто работает на производстве.

А есть ли интерес к работе? Очень важно понять, заинтересован ли соискатель в деятельности или просто хочет получать достойную зарплату. Любой руководитель хочет видеть в своих сотрудниках заинтересованность в процессе и получаемом результате. Только так можно построить прочную систему.

Жизненные принципы – что подходит компании ? Необходимо, чтобы принципы компании совпадали с теми, что есть у соискателя. Владимир вновь поделился ситуацией из своей жизни. Однажды он не поинтересовался у соискателя во время собеседования на должность директора производства, что для него значит «культура производства». Руководителю было важно, чтобы на территории цехов все было всегда в порядке и убрано. Именно этот фактор напрямую влияет на размер заработной платы. Подобная культура связана и с честностью на работе. Взятый кандидат неплохо показывал себя, смог влиться в коллектив, организовать работы. Но был у него и один серьезный недостаток – он пытался скрыть недочеты в работе. Сотрудники трудились в вечном беспорядке. Владимир пытался бороться с этим какое-то время, пока не узнал, что у директора и дома такая же ситуация. Стало понятно, что воспитывать такого человека нет никакого смысла. С ним пришлось расстаться. Вопрос чистоты очень серьезен на производстве, ведь беспорядок увеличивает вероятность травматизма на работе, поломок техники. В конечном итоге это приводит к дополнительным затратам. К тому же, сами рабочие относятся к компании совсем по-другому, когда вокруг них царит беспорядок, и они его никак не поддерживают.

Как правильно формулировать вопросы

Чтобы получить правдивый ответ, нужно задавать открытые вопросы. Они всегда начинаются с вопросительных слов – когда, чем, почему, сколько и прочих.

Закрытые вопросы	Открытые вопросы
Так спрашивать не нужно	Так задавать их будет максимально эффективно
Предыдущая работа Вам не нравилась?	Почему Вы решили сменить место работы?
Вы делали это, это, а еще вот это?	Как Вы видите свою работу в нашей компании, в чем она будет заключаться?
Вы общительный? Сможете ли Вы влиться в коллектив?	Как бы Вы охарактеризовали коллектив на предыдущем месте работы? Какими были Ваши отношения с начальником и коллегами? Какие черты руководителя Вас отталкивали?
Справитесь с работой?	Почему Вы подходите на эту должность? Каковы Ваши знания и преимущества?

Закрытыми же называют те вопросы, которые не предполагают развернутого ответа, только да или нет. Они используются исключительно для сбора формальной информации. Курите? Есть семья? Есть собственный автомобиль? И прочие.

Не нужно давать соискателю подсказки, предлагать варианты ответа или сразу после вопроса говорить что-то еще.

Не нужно ставить в пример других соискателей. Ни в коем случае руководитель не должен говорить много сам.

Вопросы «на засыпку»

Следующие вопросы помогают разобраться руководителю, его это сотрудник или же нет, раскрывают мотивацию соискателя:

• Вас критиковали в последнее время? Согласны ли Вы с критичными оценками в Вашу сторону или предпочитаете оспорить утверждение? Почему именно так?
• Каким Вы видите себя через пару лет? Что Вам нужно для этого сделать?
• Какими целями Вы руководствуетесь, выявляя желание вступить в эту должность? Планы Вашего карьерного роста и развития профессиональных навыков связаны с развитием компании?
• Что не хватает Вашей работе, чтобы ее можно было назвать идеальной?
• Выполнение каких должностных обязанностей приносит Вам наибольшее удовольствие?
• Какими тремя прилагательными Вы бы охарактеризовали себя? Какие прилагательные использовали бы Ваши подчиненные?
• Что для Вас значит «достигнуть результата»?
• Расскажите о трех ситуациях, в которых Вы добились признания, успеха?
• Есть ли возможность заставить людей работать лучше? Какую мотивацию Вы даете своим подчиненным?
• Вы способны похвалить человека за его заслуги в достаточной мере?
• Какие трудности на новом месте работы будут для Вас ожидаемыми? Какие Вы бы не хотели обнаружить? По 3 примера для каждого.
• Расскажите о трех своих чертах, которые бы Вам хотелось изменить.
• Почему Вы решили сменить работу? Что Вам не нравится на нынешнем (прежнем) месте работы?
• Как Вы выстраиваете работу с «трудными» подчиненными? Как Вы продолжите общаться с соискателем, которого не возьмете к себе на работу?
• Что нового Вы хотите внести в работу компании?

Форма вопроса: какой вопрос задать в конкретной ситуации

Руководитель должен составить вопросы так, чтобы соискатель занимался не их расшифровкой, а ответами на них. Их следует сформулировать четко и понятно. В предложении должны быть задействованы простые слова. Сразу же несколько вопросов задавать не стоит.

• Открытые вопросы помогают раскрыть кандидата. Именно они используются чаще всего.
• Закрытые вопросы применимы в ситуациях, когда руководитель рассчитывает получить положительный ответ или же хочет получить уточняющую информацию.
• Если какой-то из ответов очень понравился руководителю, стоит задать вопрос для негативного баланса. Так, можно спросить, были ли в жизни ситуации, которые протекали не так удачно?
• Если что-то вдруг насторожило работодателя, он может задать вопрос, который подтвердит или опровергнет негативную информацию.
• Уточняющие вопросы используются в качестве дополнительных, когда руководитель хотел бы узнать о сказанном до этого несколько больше.
• Вопросы с окончанием «не так ли?». Они помогают направить беседу в нужное русло.
• Зеркальные вопросы. Человек произнес какое-либо утверждение, руководитель повторил за ним, только уже в вопросительной форме.
• Вопросы с выбором или обоснованием. При этом наиболее эффективным способом получения достоверной информации станет моделирование некой ситуации.
• Провоцирующие утверждения. Руководитель задает конкретную ситуацию и интересуется мнением соискателя.
• Наводящие вопросы, которые уже в себе содержат ответ.
• Серии вопросов помогают сразу же узнать обо всех аспектах конкретной ситуации, увидеть ее глазами соискателя с разных сторон. Это более стрессовый режим, в котором можно понять, как кандидат воспринимает большое количество информации.
• Вопросы, связанные с предыдущим ответом. Они дают возможность узнать о заинтересовавшем работодателя утверждении или ситуации больше.

От подготовки руководителя к собеседованию зависит многое. Чем тщательнее он подошел к этому вопросу, тем быстрее он сможет найти подходящего для работы в своей организации человека.

Заключение

Вот такой длинной получилась статья, но мы постарались собрать все советы и рекомендации по правильному проведению собеседования. Но эти рекомендации лишь опора для вас, а уже свой формат собеседования вы будет выстраивать самостоятельно. Потому что одинаковых руководителей не существует.

Если у вас есть свои методы проведения собеседований, то пожалуйста поделитесь в комментариях!

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

• Краткая обрисовка цели беседы.
• Диалог на общую тематику компании.
• Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
• Вопросы о квалификации, опыте.
• Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

• Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
• Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
• Должностные инструкции.
• Ориентировочный план собеседования.
• Перечень вопросов.
• Бланки для фиксации ответов претендентов.
• Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

• Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
• Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
• Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
• Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

• Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
• Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
• Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

• Принцип «злого и доброго полицейского».
• Перекрестные опросы.
• Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
• Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

• ФИО интервьюируемого.
• Должность.
• Информация об интервьюере.
• Дата и время собеседования.
• Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

Собеседование – личный или телефонный разговор одного или нескольких представителей организации с лицами, желающими получить работу. Наиболее распространенный метод вторичного отбора, т.е. выбора кандидатов из ограниченного списка.

Собеседование преследует две главные цели :

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Оно бывает различных типов :

По объекту изучение:

1. Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

2. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

3. Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

4. Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

5. Стрессовое интервью - с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например, «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

По составу: индивидуальное, групповое.

По форме организации:

Структурированное: по стандартной схеме, вопросы заранее известны, связанные с работой.

Неструктурированное(в свободном режиме)

Полуструктурированное(предопределены отдельные вопросы)

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

Первая стадия - подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. Привлекаются высокопрофессиональные интервьюеры. Изучаются кандидаты. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Включает приветствие, взаимное представление, объяснение целей и порядка беседы. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

После идет принятие предварительного решения о пригодности человека к работе, осмысление и обсуждение информации, после чего принимается окончательное решение после ознакомления со всеми претендентами.

Различают следующие типы вопросов.

Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

Правила проведения собеседования:

1. Документы. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

Контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

Модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

Должностные инструкции;

План собеседования;

Подготовленные заранее для собеседования вопросы;

Комплект бланков для записи ответов претендентов;

Выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

Подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Уютная комфортная обстановка. Не за письменным столом, т.к. физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. Это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника.

3. Избегать показывать положительное или отрицательное мнение. Мнение о претенденте складывается в первые 3-4 минуты разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном - «на засыпку». В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня - не более пяти.

Очень важно правильно распределить время интервью:

20% времени - задавать вопросы;

80% - выслушивать ответы и анализировать их.