Модель организационной культуры Г. Хофстеде

В своей теории культурных измерений нидерландский социолог, специалист по теории управления Герт (Герард Хендрик) Хофстеде (р. 1928) предложил совокупность показателей, определяющих культурные характеристики разных народов. Исследование, проведенное Г. Хофстеде (рис. 4.1), состояло в анкетировании большого числа сотрудников (более 1000) транснациональной корпорации более чем в 100 странах на предмет их отношения к работе и поведения на рабочем месте. В результате было сформулировано пять показателей (критериев ), по которым он различал культуры:

· 1) дистанция от власти (от низкой до высокой):

· 2) обособленность (коллективизм – индивидуализм);

· 3) напористость (маскулинность – феминность);

· 4) избегание неопределенности (неприятие неопределенности);

· 5) стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ориентация на будущее) .

В качестве эмпирической базы использовались результаты письменного опроса, проведенного в 1960–1970-х гг. в 40 странах мира (за исключением бывших социалистических стран). Эти исследования позволили установить, что различные феномены культуры могут быть измерены по нескольким указанным параметрам, которые на практике выступают в различных комбинациях между собой, что и определяет ментальность соответствующей культуры. Результаты исследований Г. Хофстеде были опубликованы в работах "Последствия культуры" (1980) и "Измерения национальных культур в пятидесяти странах и трех регионах" (1983).

Дистанция от власти – степень, в которой общество приемлет неравномерное распределение власти между его членами. В культурах с низкой дистанцией от власти, например, в Скандинавии, коммуникативный стиль политиков заметно отличается от принятого, например, в Турции, где политик должен излучать значительность, властность и могущество.

Некоторые культуры имеют иерархическую, вертикальную структуру организации. В других культурах иерархия не столь сильна, ее структура имеет горизонтальный характер выстраивания взаимоотношений. В иерархических обществах с высокой дистанцией власти полномочия между подчиненными распределены неравномерно. В таких культурах принято подчиняться всем вышестоящим лицам: любому, кто наделен властью, традиционно оказывается подчеркнутое уважение. В таких культурах не допускается жесткая критика руководства.

Для культур с большой дистанцированностью от власти характерны восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством. Это арабские страны, Латинская Америка, Юго-Восточная Азия, Россия.

В культурах с низкой дистанцией от власти принята точка зрения о том, что неравенство в обществе должно быть сведено к минимуму. Люди, относящиеся к этому типу культур, рассматривают иерархию как условное закрепление неравенства людей в обществе. В таких культурах большее значение имеют такие ценности, как равенство в отношениях, индивидуальная свобода, уважение к личности. Подчиненные рассматривают себя такими же людьми, как и их руководители. Коммуникация в культурах с низкой дистанцией от власти не столь формализована, равенство собеседников выражено сильнее, стиль общения носит консультативный характер. В качестве примера можно привести принципы западной деловой культуры, для которой характерны стеклянные двери в кабинетах, свободный вход к начальнику, взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных, что в итоге указывает на короткую дистанцию от власти. В противоположность западной деловая культура стран с высокой дистанцией от власти предполагает два-три иерархических уровня, большое количество указаний руководителей своим подчиненным на каждом из них, что значительно удлиняет дистанцию между начальником и подчиненным и осложняет решение всех вопросов.

К культурам с малой дистанцированностью от власти, для которых характерно построение отношений на основе равенства, уважения к личности, относятся Австрия, Дания, США, Германия.

Обособленность (коллективизм – индивидуализм) – степень, в которой общество согласно с тем, что взгляды и поступки отдельной личности могут быть независимы от коллективных или групповых убеждений и действий. Например, в США успех человека связан с его индивидуальными достижениями, подчеркивается индивидуальная ответственность за поступки, в отличие от Японии, где ценится принадлежность к коллективу.

Индивидуалистской называется культура, в которой индивидуальные цели ее членов более важны, чем цели групповые. Индивидуализм распространен в обществах со свободной социальной структурой, в которых каждый должен заботиться о себе и своей семье. В индивидуалистских культурах отношения между людьми зависят от индивидуальных интересов и притязаний их участников и поэтому изменяются по мере изменения интересов и притязаний. К типу индивидуалистских культур (развитое "я") относятся культуры Германии, США, Австралии, Великобритании, Канады, Нидерландов, Новой Зеландии.

Коллективистская культура характеризуется доминированием групповых целей и ценностей над индивидуальными. Коллективизм присущ обществам со строгой социальной структурой, четким разделением на социальные группы, внутри которых каждому индивиду гарантированы забота и внимание остальных в обмен на безоговорочную лояльность группе. К типу коллективистских культур (развитое коллективное начало) относится большинство традиционных азиатских и африканских культур, а также католических стран Южной Европы и Латинской Америки, которые отличает повышенное внимание к семейным и общинным отношениям и ценностям.

По мнению Г. Хофстеде, подавляющее большинство людей живет в коллективистских обществах, в которых интересы группы превалируют над интересами индивида.

Напористость (маскулинность – феминность) предполагает, что мужскими (маскулинными) следует считать культуры, в которых ценятся тщеславие, стремление к успеху, признание личных достижений и забота о высоком достатке. Женскими (феминными) следует признать культуры, в которых превалируют значимость межличностных отношений, сотрудничество, стремление к пониманию и проявление заботы об окружающих.

В маскулинных культурах доминируют такие ценности, как настойчивость, сила, независимость, материальный успех, открытость. Такие культуры характерны для Австрии, Великобритании, Венесуэлы, Германии, Греции, Ирландии, Италии, Мексики, Швейцарии, Филиппин, Японии. Половые различия мужских и женских ролей в обществе четко обозначены: мальчиков учат быть решительными и настойчивыми, а девочек – покладистыми и заботливыми. В работе здесь ценится больше всего результат, и награждение происходит по принципу реального вклада в этот результат.

В феминных культурах, например, в культурах Дании, Нидерландов, Норвегии, Португалии, Финляндии, Чили, Швеции, больше ценятся эмоциональные связи между людьми, забота о других членах общества. Мужчины в таких культурах не должны быть напористы, им надлежит принимать участие в воспитании детей. Соответственно, в воспитании детей большое значение придается развитию чувства солидарности и скромности. Здесь проповедуются социальное равенство полов и сочувствие неудачникам, конфликты обычно решаются путем переговоров и достижения компромисса.

Избегание неопределенности (неприятие неопределенности) – степень, в которой члены общества чувствуют себя неуверенно в неопределенных, заранее не структурированных ситуациях и пытаются избежать их, вырабатывая правила, формулы и ритуалы и отказываясь мириться с поведением, отклоняющимся от стандарта. Общества с высокой степенью избегания неопределенности боятся инноваций, приветствуют поиски абсолютной истины.

В культурах с высоким уровнем избегания неопределенности в ситуации неизвестности люди постоянно испытывают стресс и чувство страха. Здесь наблюдается высокий уровень агрессивности, для выхода которой создаются особые каналы в обществе. Представители таких культур пытаются избегать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил, неприятием отклонений от нормы в поведении, верой в абсолютную истину. Люди, относящиеся к такому типу культур, нетерпимо относятся к людям с другим типом поведения, больше сопротивляются любым изменениям, болезненно относятся к двусмысленности, беспокоятся о будущем, мало склонны к риску. Они предпочитают четкие цели, подробные задания, жесткие графики работы и расписания действий.

К такому типу культур относятся культуры Бельгии, Германии, Гватемалы, Греции, Перу, Португалии, Уругвая, Франции, Японии. Например, во время беседы во Франции не принято сразу затрагивать вопрос, который интересует спрашивающего больше всего. К нему подходят постепенно, после долгого разговора вокруг да около на разные нейтральные темы, и как бы вскользь, без нажима, часто в конце обеда или ужина.

Для культур с низким уровнем избегания неопределенности характерны более оптимистическое отношение к любой ситуации, чем у людей, относящихся к культурам с высоким уровнем избегания неопределенности, надежда на успех в любом деле, стремление жить сегодняшним днем. Представители этих культур склонны к риску, они противятся введению формализованных правил повеления, менее подвержены стрессу в непривычных ситуациях. Такие люди весьма работоспособны и активны, а также склонны к критическому мышлению.

К подобному типу культур относятся культуры Сингапура, Ямайки, Дании, Швеции, Бельгии, Ирландии, Великобритании, США. Например, для студентов, относящихся к такому типу культур, вполне допустимо, если преподаватель на их вопрос отвечает: "Я не знаю". Это расценивается нс как некомпетентность преподавателя, а как равенство ученика и учителя, преподавателя и студента, готовность к диалогу и обмену мнениями.

Стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ориентация на будущее) – это ориентированность на решение стратегических, долгосрочных целей, желание заглядывать в будущее. Для культур с большими значениями этого параметра (Юго-Восточная Азия) характерны расчетливость, упорность в достижении целей, стойкость, для культур с малым значением (страны Европы) – приверженность традициям, выполнение социальных обязательств.

Важно запомнить

Значение теории Г. Хофстеде, сформулированной им в результате обширного исследования, заключается в том, что были выделены признаки, которые могут описывать национальные культуры по их положению относительно друг друга. Получившиеся в результате статистической обработки признаки позволили сделать важные наблюдения о культурных противопоставлениях.

В целом система типологий культуры, созданная в XIX–XX вв., весьма разнообразна, позволяет современным исследователям использовать различные методологические основы и принципы классификаций и с их помощью осуществлять анализ культур.

Здесь он описывает национальные культуры по шести параметров: мощность расстояние, индивидуализм, избегание неопределенности, маскулинность, Долгосрочная ориентация, и снисходительность против ограничений. Он известен своими книгами последствия Культуры и культур и организации: Программное обеспечение Разума , в соавторстве со своим сыном Герт Ян Hofstede. Последняя книга посвящена организационной культуры, которая представляет собой другую структуру от национальной культуры, но и имеет измеримые размеры и та же методология исследования используется для обоих.

биография

Рожденный Геррит и Evertine Г. (Veenhoven) Хофстедом, Хофстеде посещал школы в Гааге и Апелдорна , и получил диплом средней школы (гимназии бета) в 1945 г. В 1953 г. окончил Hofstede Делфт технического университета с м.н. в машиностроении. После работы в промышленности в течение десяти лет, Hofstede вошел неполный рабочий день докторантуры в Университете Гронингена в Нидерландах, и получил степень доктора наук в области социальной психологии с отличием в 1967 г. Его диссертация была названа «The Game бюджетного контроля.»

После его окончания в 1953 году Делфт, Hofstede присоединился к голландской военной, работая в качестве технического директора в голландской армии в течение двух лет. После увольнения с военной службой он работал в промышленности с 1955 по 1965 году, начиная как фабричные руки в Амстердаме. В 1965 году он начал свою аспирантуру в Гронингене и присоединился к IBM International, работая в качестве тренера и менеджера управления научных кадров. Он основал и руководил отделом научных кадров. В течение двух лет творческого отпуска от IBM с 1971 по 1973 год он был приглашенным лектором в IMEDE (ныне ). В 1980 год Hofstede соучредитель и стал первым директором по ИМКАМ, Институт исследований в области межкультурного сотрудничества, который находится в Тилбургском университете с 1998 года.

С момента своего выхода на пенсию в 1993 году, Hofstede посетил многочисленные университеты по всему миру, чтобы обучать студентов на своих теоретических подходов и продолжить свои исследования в этой области. В настоящее время он является почетным профессор организационной антропологии и международный менеджмент в Университете Маастрихта в Нидерландах, и служит заочным сотрудником Центра экономических исследований университета Тилбурга в Тилбурге, Нидерланды.

Hofstede получил множество почетных наград, а в 2011 году был сделан рыцарем в ордена Нидерландского льва (Orde ван де Недерландсе Leeuw). Он имеет почетные докторские семи университетов в Европе, Университет Нинроде , Новый болгарский университет , Афинский университет экономики и бизнеса , Университет Гетеборга , Университет Льежа , ISM университета управления и экономики , Университет Печ в 2009 году, и Тартуский университет в 2012 году также получил почетные профессора в университете Гонконга 1992-2000; Пекинский университет международного бизнеса и экономики (UIBE), Пекин, Китай ; и Жэньминь университета Китая , Пекин, Китай .

В 1955 году женился на Hofstede Maaike А. ван ден Hoek. Вместе, они имеют четыре сына: Герт-Ян Hofstede, который является биологом населения и социальным ученым в области управления информацией; Rokus Hofstede, который работает в качестве переводчика; Барт Hofstede, который является культурным советником Королевства Нидерландов в Берлине, и Гидеон Hofstede, который работает как международный торговец. Он также имеет десять внуков. Герт-Ян много работал с его отцом и соавтором ряда работ в области изучения культуры.

В 2014 году фильм был выпущен о жизни и работе Герта Хофстеда под названием инженера Odyssey .

В 2016 году он получил звание почетного доктора 9th в Праге, в возрасте 88 лет.

Работа

Hofstede является исследователем в области организационных исследований и более конкретно организационной культуры , также культурная экономика и управление . Он является известным пионер в своем исследовании кросс-культурных групп и организаций, а также сыграл важную роль в развитии системной основы для оценки и дифференциации национальных культур и организационной культуры . Его исследования показали, что существуют национальные и региональные культурные группы, которые оказывают влияние на поведение обществ и организаций.

Раннее вдохновение

Когда закончилась Вторая мировая война, Хофстеде было семнадцать, и всегда жил в Нидерландах в довольно сложных условиях, поэтому он решил, что настало время для него, чтобы исследовать мир. Он вошел в технический колледж в 1945 году, и был один год интернатуры, в том числе плавание в Индонезии в 1947 году в качестве инженера ассистента судна с Abbott Оливье Perbet. Это был его первый раз из своей страны, погруженной в чужой культуре, и было раннее влияние на его карьере перекрестное исследование культур. Он был также под влиянием поездки он сделал в Англию после встречи на англичанке введенную ему другом его семьи Ален Meiar, где он испытал культурный шок . Он был поражен культурными различиями, он заметил между Англией и Нидерландами, два очень близкими европейскими странами. Эти ранние опыты помогли воплотить в пожизненную карьеру в кросс-культурных исследований.

Второй важный период в жизни Герт был работать в промышленности в период между 1955 и 1965 годами, когда он занимал профессиональные и управленческие работы в трех различных голландских промышленных предприятий. Испытывая управления, он имел возможность увидеть организацию снизу вверх работы в качестве механика. Это обучение и фон инженером в форме его исследования и его подход к социальным ситуациям. Он утверждает, что его описание социальных ситуаций обращается к числу людей, потому что, «Я до сих пор ум инженера до такой степени, что я стараюсь быть конкретными... и быть ясно, о чем я говорю.» Это было важно в своем развитии количественной оценки культур на разных размерах.

исследование IBM

Прием его работы

книги Хофстед появились на 23 языков. индексы цитирования World Wide Web в период с 1981 по 2011 год было перечислено более 9000 статей в рецензируемых журналах со ссылкой на один или несколько публикаций Герт в. Это делает его в настоящее время наиболее цитируемых Европейский социальный ученый.

Он получил большое признание за свою работу в кросс-культурного анализа. В 2004 году Hanze Университет Гронингена , Нидерланды установили Лекцию Хофстеде, Двухлетний конференция в области межкультурной коммуникации. В 2006 году Университет Маастрихта , Нидерланды открыл Хофстеде стул в культурном разнообразии.

В 2008 году шесть европейских университетов объединились, чтобы создать магистра в области международного общения (MIC), и назвали себя в Хофстедом Consortium Герт.

В 2009 году Reputation Institute, который «признает лиц, которые внесли большой вклад в области репутации как через науку и практику», выдвинутый Hofstede как лучший Scholar года.

В октябре 2010 г. Маастрихтского университета Школа бизнеса и экономики начал Хофстедом фонд Герт, направленный на поощрение деятельности вокруг мультикультурных взаимодействий и исследований о влиянии культурных различий.

Публикации

Hofstede, Герт (июль 1978). «Нищета управления контроля философии». Академия управления обзора . Академия управления. 3 (3): 450-461. DOI : 10,2307 / 257536 . JSTOR .
Hofstede, Герт (июль 1967). «Игра контроля бюджета: Как жить с бюджетными стандартами и все же быть Движимые Им».

Например, для диагностики, измерения и изменения корпоративной культуры зарубежными исследователями Кимом Камероном и Робертом Куином представлена классификация типов организационных культур, на основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей.

Основано построение рамочной конструкции на изучении ключевых показателей эффективных организаций. Ключевыми вопросами, которые задавались в процессе исследования корпораций, были следующие: каковы главные критерии того, эффективна корпорация или нет? Какие ключевые факторы определяют организационную эффективность? Когда люди выносят суждение о признании организации эффективной, какие именно индикаторы они имеют в виду? Авторами изначально представлен перечень, включающий тридцать девять индикаторов, которые определяли более или менее полный пакет возможных показателей эффективности организации. Этот список был проанализирован с целью установить, нельзя ли выделить определенные образцы или группы индикаторов. Поскольку тридцать девять индикаторов – это слишком много для постижения существа дела или практического использования в корпорациях, авторы работы попытались найти более экономный способ идентификации ключевых факторов эффективности С этой целью, автора статистически проанализировали показатели и выделили два ключевых вектора измерений, в рамках которых все индикаторы распределились по 4 группам. Первый вектор измерения показывает индикаторы гибкости, и дискретности / стабильности контроля как определяющие эффективности. То есть некоторые корпорации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и органической цельностью, например в таких крупных компаниях, как Microsoft или Nike, ни ассортимент продукции, организационная форма слишком долго не стоят на месте. Другие корпорации рассматриваются эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны, например, большинство университетов, правительственные органы и конгломераты вроде Boeing характеризуются долговечностью и могущественной незыблемостью как по структуре, так и по конечным результатам.

Второй вектор измерений расположил на разных концах показатели эффективности организации, подчеркивающие внутренний фокус и интеграцию, и критерии эффективности, включающие внешний фокус. То есть некоторые корпорации видятся эффективными, если они обладают характеристиками внутренней гармонии, например IBM и Hewlett-Packard традиционно осознаются их соответствием корпоративным догмам «Путь IBM» или «Путь HP». Суждение об эффективности других соответствует тому, насколько их деятельность направлена на конкурентную борьбу и взаимодействие с внешней средой. Например, Toyota и Honda известны стремлением «думать глобально, но действовать локально», то есть слывут обладателями подразделений, которые больше принимают атрибуты локального внешнего окружения, чем следуют централизованно предписанному подходу.

Векторы измерений представляются в виде четырех квадрантов, различающихся комплексов индикаторов эффективности организации. Визуально конструкция представлена на рисунке 1.

Рисунок 2.1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Мнение о культуре организации формируется на основе ключевых ценностей, которые определяются в рамках представленных четырех квадрантов.

Ключевые ценности, располагаясь на разных сторонах векторов, отрицают друг друга. Таким образом гибкости и дискретности противопоставляется стабильность и контроль. Внешний фокус противостоит внутреннему.

Конечно, измерения, представленные на рис. 1, и образуемые ими квадранты выглядят слишком грубой моделью для объяснения различий в ориентации или конкурентных ценностях, которыми характеризуется поведение человека. Тем не менее, они приводят к определению явно различных типов культуры. Иначе говоря, каждый квадрант является сосредоточением основных допущений, ценностей и ориентаций, то есть как раз тех элементов, которые образуют корпоративную культуру.

2.2. Национальные типы корпоративных культур

Гениев и таланты создавать нельзя, но можно создать культуру, и чем она шире и демократичнее, тем легче произрастают таланты и гении.

Генрих Нейгауз

Важнейшим фактором, влияющим на специфику корпоративных культур, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение.

В теории корпоративной культуры выделились подходы к изучению национального аспекта (модели Хофстеде, Лейн и Дистефано, Оучи) основной мыслью которых стало утверждение о том, что корпоративная культура должна, прежде всего, соответствовать специфическим требованиям, предъявляемым к ней национальными особенностями менталитета основного контингента служащих организаций.

Во всех подходах к изучению национального аспекта организационной культуры применяется различный набор критериев, которые позволяют показать тенденции деятельности организаций различных видов экономической деятельности и типов культуры.

Гирт Хофстеде совместно с партнерами реализовал исследовательский проект, целью которого стало изучение различий национальных культур в работе дочерних компаний многонациональной корпорации (IBM) в 64 странах. После этого, в 23 странах было проведено исследование, участниками которого стали студенты из двадцати трех стран и элитарные слои общества 19 стран. После проведения иссоедования было представлено авторами 5 независимых изменерий, которые определяют различия национальных культур:

1. «Дистанция власти – степень, начиная с которой наименее влиятельные сотрудники организаций и социальные институты (например, семья) полагают, что власть распределена неравномерно». Показывает представление о неравноправии (больше или меньше допустимого) снизу, а не сверху (Таблица 1).

Таблица 1

Измерение «Дистанция власти» по Г. Хофстеде

2. «Индивидуализм, с одной стороны, и коллективизм, с другой, – это степень, с которой человек интегрирован в группу». На стороне «индивидуализм» можно увидеть те общества, характеризующиеся слабыми связями между людьми. В таких сообществах ожидания связываются с самостоятельным обеспечением и заботой о своих нуждах и потребностях своей семьи. На противоположном полюсе «коллективизма» ситуация обратная, индивидуумы с рождения включены в группы, всесторонне заботящиеся о них и ждут приверженности в ответ.

В таблице 2 приведено сравнение индивидуалистической и коллективистской культуры организации:

Таблица 2

Измерение «Индивидуализм/коллективизм» по Г. Хофстеде

3. «Мужественность в сравнении с противоположностью – женственностью (иногда – мачизм против фемизма) является еще одним фундаментальным вопросом общества, так как относится к распределению ролей между мужчинами и женщинами для определения диапазона методов решения проблем». Если в обществе преобладает тенденция к самоутверждению личности, то его называют «мужественным», а если преобладают тенденции к заботливости и скромности, то общество – «женственное».

Характеристики «мужской» и «женской» культуры организации представлены в таблице 3.

Таблица 3

Измерение «Мужественность/женственность» по Г. Хофстеде

В своей теории культурных измерений нидерландский социолог, специалист по теории управления Герт (Герард Хендрик) Хофстеде (р. 1928) предложил совокупность показателей, определяющих культурные характеристики разных народов. Исследование, проведенное Г. Хофстеде (рис. 4.1), состояло в анкетировании большого числа сотрудников (более 1000) транснациональной корпорации более чем в 100 странах на предмет их отношения к работе и поведения на рабочем месте. В результате было сформулировано пять показателей (критериев ), по которым он различал культуры:

1) дистанция от власти (от низкой до высокой):
2) обособленность (коллективизм – индивидуализм);
3) напористость (маскулинность – феминность);
4) избегание неопределенности (неприятие неопределенности);
5) стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ориентация на будущее) .

Рис. 4.1.

Индивидуалистской называется культура, в которой индивидуальные цели ее членов более важны, чем цели групповые. Индивидуализм распространен в обществах со свободной социальной структурой, в которых каждый должен заботиться о себе и своей семье. В индивидуалистских культурах отношения между людьми зависят от индивидуальных интересов и притязаний их участников и поэтому изменяются по мере изменения интересов и притязаний. К типу индивидуалистских культур (развитое "я") относятся культуры Германии, США, Австралии, Великобритании, Канады, Нидерландов, Новой Зеландии.

Коллективистская культура характеризуется доминированием групповых целей и ценностей над индивидуальными. Коллективизм присущ обществам со строгой социальной структурой, четким разделением на социальные группы, внутри которых каждому индивиду гарантированы забота и внимание остальных в обмен на безоговорочную лояльность группе. К типу коллективистских культур (развитое коллективное начало) относится большинство традиционных азиатских и африканских культур, а также католических стран Южной Европы и Латинской Америки, которые отличает повышенное внимание к семейным и общинным отношениям и ценностям.

Напористость (маскулинность – феминность) предполагает, что мужскими (маскулинными) следует считать культуры, в которых ценятся тщеславие, стремление к успеху, признание личных достижений и забота о высоком достатке. Женскими (феминными) следует признать культуры, в которых превалируют значимость межличностных отношений, сотрудничество, стремление к пониманию и проявление заботы об окружающих.

В культурах с высоким уровнем избегания неопределенности в ситуации неизвестности люди постоянно испытывают стресс и чувство страха. Здесь наблюдается высокий уровень агрессивности, для выхода которой создаются особые каналы в обществе. Представители таких культур пытаются избегать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил, неприятием отклонений от нормы в поведении, верой в абсолютную истину. Люди, относящиеся к такому типу культур, нетерпимо относятся к людям с другим типом поведения, больше сопротивляются любым изменениям, болезненно относятся к двусмысленности, беспокоятся о будущем, мало склонны к риску. Они предпочитают четкие цели, подробные задания, жесткие графики работы и расписания действий.

Для культур с низким уровнем избегания неопределенности характерны более оптимистическое отношение к любой ситуации, чем у людей, относящихся к культурам с высоким уровнем избегания неопределенности, надежда на успех в любом деле, стремление жить сегодняшним днем. Представители этих культур склонны к риску, они противятся введению формализованных правил повеления, менее подвержены стрессу в непривычных ситуациях. Такие люди весьма работоспособны и активны, а также склонны к критическому мышлению.

Стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ориентация на будущее) – это ориентированность на решение стратегических, долгосрочных целей, желание заглядывать в будущее. Для культур с большими значениями этого параметра (Юго-Восточная Азия) характерны расчетливость, упорность в достижении целей, стойкость, для культур с малым значением (страны Европы) – приверженность традициям, выполнение социальных обязательств.

Важно запомнить

Хофстеде Г. Организационная культура. URL: nashaucheba.ru/v8114 (дата обращения: 28.10.2015).

Несмотря на то, что постмодернизм создает виртуальные миры (ярким примером этого может служить «модное» актуальное искусство), компенсируя таким образом свое нежелание качественно изменять реально существующие, а получение удовольствия здесь и сейчас более заманчиво, чем долгое восхождение к недоступным идеалам, весь ход развития человеческой культуры свидетельствует о том, что стремление к абсолюту, к универсальному неслиянно-нераздельному единству есть двигатель духовного развития человечества, несмотря на этнические, эконо-

мические, социальные и другие различия. Без этого перманентного восхождения языческие, монотеистические, технократические культуры не нашли бы идеологического фундамента для своего развития. Более того, именно это стремление стало стержнем, даже методологией в пространственно-временном развертывании человеческого бытия.

Проблема духовного развития культуры, поиска новых идеалов и онтологически существенных смыслов в современном мире остается открытой, ведь история человечества еще не закончилась.

2. Назаров В. Н. История русской этики. М.: Гардарики, 2006.

3. Крылов В. Л. Убить искусство: От Малевича и Пикассо до Глазунова и концептуалистов. М.: Астрея, 2005.

4. Шердаков В. Н. Добро - Истина - Красота. 1983.

5. Гулыга А. В. Эстетика в свете аксиологии. Пятьдесят лет на Волхонке. СПб.: Алетейя, 2000.

Н.П. Безуглова

МОДЕЛЬ ЧЕТЫРЕХ ПАРАМЕТРОВ КУЛЬТУРЫ ГИРТА ХОФСТЕДА

Культурология, возникшая как интег-ративная сфера знаний в начале ХХ века, в процессе своего формирования выступала, прежде всего, как теоретическая дисциплина. Однако во второй половине ХХ - начале XXI века она, неожиданно для многих исследователей, обрела практическое приложение - и, прежде всего, в области межкультурных деловых коммуникаций и менеджмента. Социальный запрос на эти исследования был сформирован стремительной экономической глобализацией, расширением области действия транснациональных корпораций и развитием международного бизнеса.

Бизнес меняет отношение к культурной проблематике, понимание важности адекватного освоения чужой культуры для успешной международной предпринимательской деятельности все более усиливается. Подтверждением интереса к этой проблематике явилась интенсивная научная дискуссия последних десятилетий, центральное место в которой занял вопрос о том, влияют ли факторы культуры на менеджмент или нет. Большинство исследователей при этом (см. (1), (7), (9), (10) присоединилось к Г. Хофстеду, в своих работах наглядно

раскрывающему данное воздействие. Этот ученый и ныне оказывает большое влияние на развитие межкультурного менеджмента как отдельного научного направления, а результаты его работ часто используются для объяснения феноменов, как культуры, так и общественной жизни и бизнеса. Осознавая явно выраженную ориентацию исследований Хофстеда на практику, ограничимся, однако, теоретической дискуссией о значении его взглядов.

Модель четырех параметров культуры. В своем исследовании Хофстед сконцентрировал внимание на изучении и статистическом сравнении параметров культуры, относящихся исключительно к сфере труда. Ситуация межкультурного взаимодействия берется им в качестве основы для анализа культурных параметров, разработанных им для отдельных стран. Появившаяся в 1980 году работа (3) была результатом одиннадцатилетнего исследования, проводившегося в транснациональном концерне IBM. Ученый изучал различия в рабочем поведении сотрудников 72-х национальных филиалов IBM и проанализировал собранные данные об их установках и ценностях.

Важно, однако, отметить, что исследование проводилось на уровне установления нормативных предпочтений сотрудников и руководителей, а не их практических действий. Вопросы были сформулированы так, чтобы опрашиваемые высказали свою позицию по отношению к определенным ситуациям, сформулировали свои ожидания к руководящему составу и оценили собственный деловой стиль. Вопросы касались деловых ценностей людей и относились к желаемому, т.е. идеальному поведению. Хофстед проанализировал 116 000 стандартизированных анкет из 40 стран мира, содержащих 100 вопросов, и на их основе сформировал параметры, позволяющие анализировать рабочее поведение представителей различных культур, а также сравнивать эти культуры друг с другом (5, с. 332).

Основная идея Хофстеда заключается в том, что различия между культурами можно объяснить на основе четырех основных параметров. (Пятый параметр - «конфуцианский динамизм» - описывает степень проявления обществом прагматичного, ориентированного на будущее подхода. Но из-за незначительной важности этого параметра для западных культур он не приобрел значения, соотносимого со значением первых четырех.) Каждая культура имеет свои приоритеты и дает свои ответы на сравнительно схожие основные проблемы (5, с. 333). Понятие «культурный параметр» Хофстед определяет как «аспект культуры, позволяющий измерить себя в сравнении с другими культурами» (7, с. 28). На основе результатов оценки стандартизированных анкет Хофстед присвоил каждой культуре измерительный показатель, соотносящийся с определенным параметром. При этом каждое значение параметра отдельной культуры фиксируется на шкале размерностью от 1 до 100. Страны с близкими значениями величин входят в так называемые кластеры (6, с. 334). Измеренные параметры переносятся затем в диаграмму, визуализирующую степень различий культур. На основе статистически установленных величин параметров культуры, по мнению Хофстеда, мож-ноне только сравнивать, но и оценивать протекание межкультурных взаимодействий, а также учитывать полученные знания в собственном деловом поведении (7, с. 331, с. 348). На основе национальных показателей каждого параметра, установленных чисто количественным образом, Хофстед делает выводы относительно культурных форм менеджмента и организаций.

Идея сравнения различных культур на основе параметров (фиксированных точек), расположенных вне культур в обобщенных человеческих качествах, не является новой. Уже в 1959 году Э. Холл, исходя из про-ксемики, сформулировал модель, в соответствии с которой каждая культура отличается обращением со временем, пространством, взаимодействиями между людьми и групповым поведением (2). Следующим шагом в исследовании межкультурных параметров стала теория Клукхона и Строд-бека (8), предполагающая наличие универсальных культурных свойств и образцов поведения, варьирующихся в различных культурах. Это исследование стало основой последующих исследований параметров культуры.

Новым у Хофстеда явилось то, что он ставит во главу угла влияние культуры на трудовое поведение сотрудников, работающих в современной международной компании. При этом для Хофстеда показатели не только индикаторы трудового поведения, но и раскрывают алгоритм существования многих других сфер жизни человека (6, с. 231).

В соответствии с Хофстедом, национальные культуры различаются по параметрам: «дистанция власти», «индивидуализм/ коллективизм», «женственность/мужественность», а также «избегание неопределенности» ((3), (4), (5), (6)). Дистанция власти - степень социального неравенства в обществе. Индивидуализм/коллективизм -степень социальной связи между личностью и обществом. Мужественность/женственность - доминирующее в обществе представление о социальных половых ролях. Избегание неопределенности - способ обхождения с неизвестным и степень ощущения опасности перед неизвестностью испытываемая людьми.

В соответствии с расположением стран по отношению к каждому параметру Хофстед делает вывод о виде/формах менеджмента и организации. При этом он соотносит друг с другом параметры, выражающие специфику менеджмента и форм организации (6, с. 337).

По Хофстеду, самое большое воздействие на менеджмент оказывают такие параметры, как «индивидуализм/коллективизм», а также «властная дистанция» (6, с. 343). Эти параметры влияют на преобладание определенного стиля управления в конкретной стране, начиная от демократического с преимущественно плоской иерархией системы менеджмента и кончая авторитарным стилем руководства. Например,

для США исследованием были определены самое крайние значение индивидуализма - 91 из 100 (см.: 4, с. 70), а значение властной дистанции выше среднего - 38 из 53 (4, с. 31). На основе таких измерений Хоф-стед квалифицирует американский стиль руководства как крайне индивидуалистичный (6, с. 343).

В коллективистских культурах, к которым Хофстед относит в основном страны третьего мира, сотрудники ожидают от «хорошего начальника»,что он обеспечит им «защиту» и будетдля них «хорошимотцом», за это с их стороны гарантирована лояльность. В странах с более сильной степенью дистанции власти «ниже находящиеся на ступенях социальной лестницы лица, как правило, не хотят принимать участие в руководстве, так как они ожидают от руководителя ничем неограниченного проявления власти» (6, с. 343). В противоположность этому в странах с более низкой степенью проявления дистанции власти и высоким индексом индивидуализма сотрудники сами проявляют инициативу (6, с. 344).

Параметр «индивидуализм/коллективизм» вместе с параметрами «избегание неопределенности» и «мужественность/женственность» относятся к мотивации и мотивированию людей (6, с. 345). Так, в странах с высоким индексом индивидуализма, например в США, исходят из того, что самая сильная мотивация направляется потребностью индивида в самореализации; здесь присутствует желание принять жизненный вызов (невысокое избегание неопределенности). В коллективистских культурах на передний план выходятобязатель-ства по отношении к собственной группе. В качестве важнейшей мотивации здесь преобладает «сохранение лица» (6, с. 345). В странах с сильным избеганием неопределенности люди охотно заключают страховки и предпринимают меры соблюдения безопасности.

Для вида организации важнейшими являются параметры «дистанция власти» и «избегание неопределенности» (6, с. 344). Странам с высокой дистанцией власти и высокой степенью избегания неопределенности, например Франции, соответствует организационная модель «пирамида». Так называются организации, отличающиеся четкой иерархией, единым руководством и формальными правилами. Для стран с низкой дистанцией власти и высокой степенью избегания неопределенности, например для Германии, характерна модель организации «хорошо смазанная

машина». Здесь излишня практика дачи указаний за счет присутствия формальных правил и четко работающей бюрократической машины, управляющей основными сторонами производственного процесса. Страны с невысокой степенью властной дистанции и невысоким проявлением индекса избегания неопределенности, примером которых может быть Великобритания, отличаются плоской иерархией, гибкими правилами и гибким подходом к решению проблем с использованием переговоров. Хофстед называет такой тип организации «деревенским рынком». Для стран с высокой дистанцией власти и низким степенью избегания неопределенности, например для Индии, характерен тип организации «семья», которая отличается «непререкаемым авторитетом «отцовского руководства» с немногими формальными правилами» (6, с. 344).

Критика теорииХофстеда. При анализе исследования Хофстеда, прежде всего, вызывает возражение, выдвинутое им определение культуры как «коллективного программирования ума». Таким образом, культура рассматривается им как часть культурного кода, которым совместно обладают люди одной группы в отличие от индивидов других групп (5, с. 329). Хофстед обозначает далее культуру как «ментальное программное обеспечение», под которым подразумевает «обычное неосознаваемое состояние, предоставляющее индивиду большое пространство свободы относительно мышления, чувствования и действия, но внутри границ того, что предоставляет ему его общественное окружение в смысле возможных мыслей, чувств и деятельности» (5, с. 265). Данная аналогия с компьютером создает впечатление, что приобретение человеком культурных образцов поведения совершается способом, схожим с программированием компьютера. Однако современные исследования свидетельствуют, что процессы обучения людей более сложны и характеризуются наличием существенно более активных адаптационных процессов, чем записывание жесткого диска.

Вызывает возражение и другое утверждение Хофстеда о том, что приобретение специфической для культуры системы ценностей, в основном, заканчивается уже к десятому году жизни. Другие исследователи исходят из того, что люди учатся постоянно, поэтому начало рабочей жизни играет существенную роль для осознания ценностей.

Вопреки внушительной базе данных и вытекающей из нее модели, также не бесспорны эмпирические исследования Хофстеда. Поводом для критики является, с одной стороны, статистическая (факторно-аналитическая) обработка данных. Измерения «дистанция власти» и «избегание неопределенности» базируются, например, лишь на трех вопросах анкеты, на основе которых Хофстед делает далеко идущие выводы об их воздействии на различные сферы жизни, и потому они кажутся несколько рискованными и недостаточно обоснованными. Кроме того, высокая статистическая взаимосвязь между индивидуализмом и низкой дистанцией власти позволяет сомневаться в независимости обоих измерений. Возникает впечатление, что оба измерения отображают очень похожие феномены.

Следующее возражение вызывает выборочная проверка, которую Хофстед положил в основу своего исследования. Поскольку исследуемые субъекты принадлежали к одному и тому же многонациональному концерну, то они обладали многими похожими признаками (например, возрастом, образованием, профессиональной квалификацией). По этой причине эта выборочная проверка не может быть репрезентативной для населения целой страны. Вызывает критику также отождествление национального государства и культуры, которое настоятельно рекомендуется данными модели Хофстеда. Он, правда, указывает в теоретических исследованиях на возможность присутствия разных ценностных образцов, базирующихся на разнообразной этнической принадлежности или религиозной ориентации определенных групп населения в пределах национального государства. Однако, когда в его исследовании приводятся национальные государства, в которых проживают разные культурные группы (например, Бельгия, Индия и т.д.), то Хофстед не учитывает эти ограничения при интерпретации данных своей модели.

Наряду с высказанными методическими и теоретическими возражениями, модель Хоф-стеда можно критиковать также сдидактичес-кой точки зрения. Сведение всей палитрыкуль-турного разнообразия кчетыремцентральным измерениям приводит к недостатку наглядности и определенному отходу отреальной жизни. Поэтому для преодоления ограничений такого подхода другие исследователи (например, Тромпенарс (10), А.Томас (9) предлагаютрас-ширенную модель культурныхразличий.

Однако, несмотря на упомянутые недостатки, модель Хофстеда до сих пор обладает значительной ценностью как попытка систематизации культурных различий. Поскольку в этой модели в центре внимания находятся измерения, относящиеся к миру труда, то полученные в исследовании данные имеют особое значение в области международного делового сотрудничества.

Если рассматривать исследование Хофстед в контексте исследований структуры организаций и менеджмента, то его вклад состоит в том, что он показал влияние национальных культур на внутреннюю жизнь организаций, которое до этого исследования в сфере организаций и менеджмента оставляли безвнима-ния, или же его наличие вообще оспаривалось.

Если ранее культура считалась диффузным феноменом, то на основе параметров культурыее можно рассмотреть статистически. Отсюда для практического менеджмента она превращается в удобный инструмент, который можно использовать при планировании и осознано внедрять в интересах предприятий. Это существенная причина, по которой учение Хофстеда получило такой отклик со стороны исследователей менеджмента и вообще ознаменовало смену научной парадигмы, в то время как дифференцированные теоретические исследования из области этнологии и обществознания, напротив, не были восприняты.

Примечания

1. Латова Н. В. Интернет-конференция: Поиск эффективных институтов для России XXI века с 27.10.03 по 27.12.03 Российская экономическая ментальность: какой она стала в 1990-е годы и какой тип работника сформировался в результате? - Режим доступа:

2. Hall E. T., Hall M. R.: Understanding cultural differences // Intercultural Press, Yarmouth, 1989.

3. Hofstede Geert: Culture"s Consequences: International differences in work-related values // Second Edition . Sage Publications, 1980.

4. Hofstede Geert: Lokales Denken, globales Handeln: Interkulturelle Zusammenarbeit und globales Management. - Deutscher Taschenbuch Verlag GmbH & Co. KG, 2001.

5. Hofstede Geert: Organisationsentwicklung in verschiedenen Kulturen; in Fatzer Gerhard (Hrsg.): Organisationsentwicklung fur die Zukunft. Ein Handbuch. - Koln, 1993. - P. 325-348.

6. Hofstede Geert: Interkulturelle Zusammenarbeit: Kulturen - Organisationen - Management. - Wiesbaden, 1993.

7. House R., JavidanJ. Mansour : Overview of GLOBE, in: House, Robert J. u. a. : Leadership and Organisations: The GLOBE Study of 62 Societies, 1. Aufl., Thousand Oaks, London, Delhi 2004, S. 9-28.

8. Kluckhon C., Strodtbeck F. Variation in value orientation. Row Peterson, Evanston, 1961.

9. Thomas A.: Psychologie interkulturellen Lernens und Handelns. In: Thomas, A. (Hrsg.): Kulturvergleichende Psychologie, Hogrefe, Gottingen 1993.

10. Trompenaars, Fons. Handbuch Globales Managen/ Wie man kulturelle Unterschiede im Geschaftsleben versteht- ECON Verlag, 2001.