Важным условием активизации инновационной деятельности в стране является создание необходимых культурных предпосылок, что требует проведения активной информационной и образовательной политики, совместными усилиями государства, бизнеса и некоммерческих организаций.

С 2011 года в рамках проведения творческих конкурсов на создание кинофильмов, сериалов, анимационных фильмов будут введены соответствующие условия, предполагающие в теле- и кинопродуктов, создаваемых с привлечением государственных средств популяризацию научной и изобретательской деятельности, инновационного бизнеса, личного успеха людей, занимающихся инновациями.

С участием телевизионных каналов, финансируемых государством, будет проработан вопрос о создании научно-популярного развлекательного телеканала, проработан вопрос о покупке и адаптации части зарубежного контента для данного канала и создания собственного контента на основе российских научных достижений.

Развлекательные передачи, доносящие до населения важность и ценность инноваций, будут создаваться на государственных телевизионных каналах, включая детские каналы и будут встроены в общую политику канала, чтобы создаваемый контент был конкурентоспособным и рейтинговым.

Будет осуществляться конкурсная поддержка изданию научно-популярной литературы, периодическим печатным изданиям, радио передачам, интернет-ресурсам, посвященным научной и изобретательской деятельности, достижениям в области науки и техники, вопросам управления инновационными проектами и исследовательской деятльностью.

Также будет обеспечено создание в регионах России современных музейных комплексов, посвященных научно-технической и инновационной деятельности и содействующих повышению интереса общества, и в первую очередь – детей и молодежи к инновационной деятельности. В частности, необходимо реконструировать и расширить в крупных городах и региональных центрах сеть музеев технической и естественнонаучной направленности по образцу Политехнического музея и музея Дарвина в Москве с организацией системы кружков для научно-технического творчества. Эти музеи помимо экспонатов и действующих моделей могут включать учебные и экспериментальные лаборатории для школьников, организованные вузами и научными институтами, в которых молодые люди смогут приобрести практические навыки проведения научных экспериментов.

Будет также предусмотрена программа поддержки (субсидирования) издания научно-популярных книг и журналов для детей и молодежи. Знакомство школьников с развитием науки и техники, современными достижениями науки позволит в раннем возрасте выявить талантливую молодежь, пробудить у нее интерес к занятиям научной деятельностью, сформировать контингент будущих студентов и аспирантов, сознательно и целенаправленно желающих заниматься наукой и инженерными разработками.

Во взаимодействии с ведущими экспертными организациями, бизнес- ассоциациями с 2012 года будет учреждена национальная инновационная премия (за лучший инновационный потребительский продукт, прорывную технологию, способную изменить качество жизни, за прорыв на зарубежные рынки и т.д.). Будет введена практика награждения государственными наградами наиболее успешных предпринимателей в инновационной сфере с широким освещением их успехов и достижений в средствах массовой информации.

Важным условием эффективной реализации задач формирования инновационной культуры должно стать вовлечение в эту деятельность ведущих ученых, реализация конкурсной поддержки соответствующих проектов и программ, реализуемых организациями науки и образования, благотворительными фондами и иными некоммерческими организациями.

Формирование инновационной образовательной культуры

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………... .3

РАЗДЕЛ 1. Инновационная образовательная культура как один из основных элементов успешного учебно-воспитательного процесса...……..4

РАЗДЕЛ 2. Инновационная деятельность в системе научно-методической работы учителя ………………………………...……………....6

2.1. Инновационная культура учителя: психолого-педагогическая сущность понятия...………………………………………………………………….6

2.2. Особенности развития культуры учителя в условиях перехода к новой гуманистически-инновационной парадигме образования..………….7

2.3. Формирование инновационной культуры учителя в системе внутришкольной методической работы ………….……………………………….9

ВЫВОДЫ…………………………………………………………………………9

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………...……..11

ДОПОЛНЕНИЯ ……………………………………………... ……………..….1

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях реформирования образовательной системы углубляется противоречие между требуемым и реальным уровнем культуры педагогической деятельности, необходимой для реализации важнейших функций. Разрешить данное противоречие возможно, если в условиях любого образовательного учреждения создать оптимальные условия для проявления высокой культуры инновационной педагогической деятельности.В настоящее время актуальними являються определенные проблемы подготовки педагога-новатора, обладающего компетентностью, готового к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу. Следовательно, актуальным является определение и преодоление противоречия между обновлением парадигмы современного образования – переходом на новый тип гуманистически-инновационного образования, который предполагает инновационную деятельность всех участников учебно-воспитательного процесса, и неготовностью значительной части учителей к соответствующим переменам.

Целью научно-исследовательской работы является определение роли инновационной деятельности в системе научно-методической работы учителяиосвещение процесса формирования инновационной образовательной культуры на различных этапах учебно-воспитательного процесса.

Поставленная цель предполагает решение таких задач :

рассмотреть инновационную образовательную культуру как один из основных элементов успешного учебно-воспитательного процесса;

осветить сущность явления инновации и инновационных процессов;

определить инновационные технологии как объект культурного пространства образования;

раскрыть психолого-педагогическую сущность понятия инновационной культуры учителя;

определить особенности формирования инновационной культуры учителя в системе внутришкольной методической работы.

Материалом исследования стал процесс формирования профессиональной культуры педагога, который становиться более эффективным при создании инновационной среды в образовательном учреждении, т.е. условий для постоянного поиска, обновления приемов и способов профессиональной деятельности.

Объектом изучения стало явление существования инновационной образовательной среды и ее влияние на культуру педагогической деятельности.

Предметом анализа стала профессиональная деятельность педагога, направленная на достижение максимально возможных результатов в обучении, воспитании и развитии учеников.

Методологической основой исследования явился тот факт, что инновационная деятельность рассматривается не как метод обучения, а как вид совместной деятельности учителя и ученика, а также теория развития личности (Л.С. Выготский, О.М. Леонтьев) и теория педагогического творчества. Это и диалектический подход к инновационной культуре как к целостной системе, которая находится в постоянной динамике, понимание инновационной деятельности как ключевого фактора развития педагогической культуры, положение про соотношение формы и содержания инновационных процессов.

Основными методами исследования являются системный, аксиологический, описательный, структурный, сравнительный, а также приемы систематизации, классификации, сопоставления культурных явлений.

Материалы и полученные результаты могут найти практическое применение учителями разных профилей на всех этапах учебно-воспитательного процесса.

РАЗДЕЛ 1.

Инновационная образовательная культура как один из основных элементов успешного учебно-воспитательного процесса

Базовой дефиницией понятия "инновации" является устоявшееся в профессиональном общении понимание нововведения, как реализованного новшества независимо от сферы применения.

Само же новшество, т.е. научная, научно-техническая разработка, изобретение, в том числе и в сфере образования, становится инновацией, как правило, в виде товара, услуги, метода. Следовательно, инновационному циклу предшествуют научно-исследовательские, опытные или проектные работы. Их результаты в основном и создают тот задел, на базе которого начинается инновационная деятельность в конкретной сфере их применения.

Инновация обозначает также и сам процесс реализации новшества. В широком же смысле инновация - синоним успешного развития социальной, экономической, образовательной, управленческой и других сфер на базе разнообразных нововведений.

Итак, под явлением инновации понимается прежде всего цепь реализованных новшеств. Оно более успешно, когда охватывает не одну узкую область, а включает в себя также сферы, влияющие на общий результат. Следовательно, инновационное развитие должно носить комплексный характер.

Нельзя не согласиться с И.Ф. Исаевым, полагающим, что предмет инноватики, содержание и механизмы инновационных процессов должны лежать в плоскости объединения двух взаимосвязанных процессов, т.е. с одной стороны и изучением, обобщением и распространением педагогического опыта, а с другой – с проблемой разработки и внедрения педагогических новшеств .

Инновационная направленность формирования профессионально-педагогической культуры педагогического работника образовательного учреждения предполагает его включение в деятельность по созданию, освоению и использованию педагогических новшеств в практике обучения и воспитания детей, создание в образовательном учреждении инновационной культурной среды.

Инновационный процесс в системе образования причинно обусловлен влиянием многих факторов. Действия новаторов есть не что иное, как реализация своих индивидуальных потребностей по расширению собственного социального пространства посредством профессиональной деятельности. Если они отвечают общепедагогическим интересам, тогда предлагаемые нововведения принесут несомненную пользу образовательным учреждениям. Однако при абсолютизации индивидуальных и социально-групповых потребностей результат может быть прямо противоположным. Сложная структура потребностей порождает множество противоречий между обществом и системой образования, между субъектами самой системы образования. Каждое нововведение находит как поддержку, так и противодействие. Это объективная реальность. Следовательно, в вопросах управления системой образования необходима четкая ориентация в сущностной природе инноваций, которая находит свое отражение в принципах государственной политики, критериях отбора знаний из сферы науки и производства в систему образования, учете объективных условий трансляции знаний обучаемым и факторов, способствующих и противодействующих выполнению этой задачи .

РАЗДЕЛ 2

Инновационная деятельность в системе научно-методической работы учителя

2.1. Инновационная культура учителя: психолого-педагогическая сущность понятия

Профессиональная деятельность учителя предполагает постоянное изменение и дополнение требований к ней. В пространстве инновационной образовательной культуры педагог должен быть компетентным относительно перспективных школьных технологий, разрабатывать и использовать собственные творческие проекты.

Инновационная культура учителя является составляющей профессионально-педагогической культуры. Посредством участия в ней педагог имеет возможность самореализации, раскрытия творческого потенциала, применения интеллектуальных способностей и воплощения новаторских идей в практику.

Рассматривая психологическую сущность понятия инновационной деятельности учителя, следует отметить, что понятие деятельности вообще оценивается не как метод обучения, а как вид совместной деятельности учеников и учителей (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.Р. Лурия).

Вопрос педагогического аспекта осмысления профессиональной культуры большинством исследователей (В.М. Гринева, Н.Б. Крылова, И.Ф. Исаев) определяется как совокупность общекультурных, моральных, интеллектуальных и физических качеств, профессиональных знаний и умений, необходимых для успешной учебной и воспитательной работы .

Специфика профессионально-педагогической деятельности учителя, в том числе и инновационная, обусловила выделение педагогической культуры как одной из наиважнейших составляющих культуры социума. В работе В.М. Гриневой обозначается, что «через культуру учителя отражаются его профессиональные цели, мотивы, знания, умения, качества, способности, отношения. То есть педагогическая культура является феноменом проявления учителем собственного «Я» в профессионально-педагогической деятельности через единство его целей, мотивов, знаний, умений, качеств, способностей, отношений, объединенных в определенную систему педагогических ценностей» .

В условиях перехода к новой гуманистически-инновационной парадигме образования культуру учителя можно считать качественной педагогической характеристикой специалиста, которая свидетельствует о его способности к организации и осуществлению новаторской деятельности.

Культура педагога является интегральной качественной характеристикой, формирование которой обусловлено взаимодействием аспектов: эмоционально-ценностного (единство целей, мотивов, личностных качеств, педагогическая этика), когнитивного (знание технологии инновационной деятельности) и процессуального (умения и навыки относительно организации, управления и осуществления инновационной деятельности) .

Хоружа Л.Л. определяет, что каждая из составляющих культуры учителя является производной от базовых компонентов образования: профессионально-педагогических знаний и умений учителя, духовной и этической ее подоплеки.

Определение духовности как базового компонента обусловлено тем, что культура рассматривается как составляющая общечеловеческой культуры и профессиональной культуры педагога. Украинским педагогическим словарем (Гончаренко С.У.) духовность определяется как «индивидуальное выражение в системе мотивов двух фундаментальных потребностей: идеальной потребности познания и социальной потребности жить и творить для других» .

Одной из составляющих духовности учителя в процессе реализации им инновационной культуры является профессионально-педагогическая этика. Она выступает определяющей характеристикой деятельности учителя, определяет морально-этические требования к нему и отображает степень их трансформации в сознании и поведении.

Этика поведения учителя – проекция его личного отношения к разным объектам профессиональной деятельности: ученикам, себе как личности, профессии педагога, внедрению нововведений . Именно через систему отношений проявляется личностно-моральная и профессиональная готовность педагога к пониманию особенностей инновационной деятельности и способов ее реализации.

Еще одним не менее важным профессиональным умением учителя в работах ученых рассматривается педагогический такт, «с помощью которого он в каждом конкретном случае применяет к ученикам наиэффективнейший в определенных обстоятельствах способ воспитательного влияния» . Способом регулирования педагогического такта является толерантность, которая характеризуется отсутствием или сдержанностью реакции учителя на любые неблагоприятные факторы влияния, эмоциональной стабильностью.

Модель формирования инновационной культуры учителя в системе внутришкольной методической работы должна начинаться с создания педагогически целесообразнойорганизации комплекса стимулов, которые побуждали бы развитие педагогического новаторского мышления, интерес учителей к инновационной деятельности. Создание атмосферы творческого межличностного взаимодействия субъектов учебного процесса является следующим этапом на пути к освоению инновационного культурного пространства. Далее следует ознакомление учителей с алгоритмами осуществления инновационной деятельности, осмысление и участие в ней посредством собственного творчества. Данная модель завершается содействием активизации социальной активности всех участников инновационной деятельности, эмоциональным переживанием самого этого процесса.

ВЫВОДЫ

1. Формирование инновационной образовательной культуры предполагает определение и преодоление противоречия между обновлением парадигмы современного образования – переходом на новый тип гуманистически-инновационного образования - и неготовностью значительной части учителей к соответствующим переменам.

2. Общей дефиницией понятия "инновации" является устоявшееся в профессиональном общении понимание нововведения, как реализованного новшества независимо от сферы применения.

3. Инновационная культура учителя как составляющая часть профессионально-педагогической культуры отражает совокупность всех способов инновационного преобразования педагогической действительности на основе прогнозирования, планирования, управления, конструирования и моделирования учебно-воспитательных явлений, процессов и систем.

4. Действия новаторов есть не что иное, как реализация своих индивидуальных потребностей по расширению собственного социального пространства посредством профессиональной деятельности.

5. Специфика профессионально-педагогической деятельности учителя, в том числе и инновационная, обусловила выделение педагогической культуры как одной из наиважнейших составляющих культуры социума.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Беспалько В. П. Слагаемые педагогической технологии. – М.: Педагогика, 1990.

Бобров В. В. Актуальные проблемы современного содержания образования// Философия образования. – 2002. – № 5. – http:// www.philosophy.nsc.ru/Obraz.htm.

Ващенко Г. Загальні методи навчання: Підручник для педагогів. – К.: Укр. Видавнича спілка, 1997.

Гончаренко С. У. Український педагогічний словник. – К.: Либідь, 1997.

Гриньова В. М. Формування педагогічної культури майбутнього вчителя. – К., 2001.

Забродська Л. М., Онопрієнко О. В., Хоружа Л. Л., Цимбалару А. Д. Інформаційно-методичне забезпечення проектно-технологічної діяльності вчителя. – Х.: Вид. гр. «Основа», 2007.

Ксензова Г. Ю. Перспективные школьные технологии. – М.: Педагогическое общество России, 2000.

Николаев А. Процесс инновационного развития. - http:// stra.teg..ru/lentainnovation/1362.

Педагогическая этика: Учебное пособие / Под ред. Е. А. Гришина. – Владимир, 1975.

Педагогічний словник / За ред.. дійсного члена АПН України М. Д. Ярмаченка. – Педагогічна думка, 2001.

Посталюк Н. Ю. Педагогика сотрудничества. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 2000.

Професійна етика вчителя: час і вимоги / За заг. ред. Б. М. Жебровського. – К., 2001

Синиця І. О. Педагогічний такт і майстерність учителя. – К.: Радянська школа, 1981.

Самородова А.П. Некоторые аспекты инновационной направленности формирования профессионально-педагогической культуры воспитателя дошкольного образовательного учреждения. - http:// stra.teg..ru/lentainnovation/1362.

Ясвин В.А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию. – М.: Смысл, 2001.

Главная движущая сила новой экономики – это нововведения, понимаемые как ориентация на постоянное обновление продукции, систем, процессов, маркетинга и персонала. Чем больше нацелена компания на нововведения, тем короче жизненный цикл ее продукции. Японцы производят автомобили, ориентируясь на двухлетний цикл, а бытовую электронику – на трехмесячный. Цикл жизни финансовых услуг на некоторых рынках составляет несколько часов – пока не сориентируются конкуренты.

Нововведения – движитель экономической и общественной жизни во всех их аспектах. Лучшие, чем у других, товары и услуги,– это лишь один из путей к победе в обществе нововведений. Этого еще недостаточно, чтобы понимать клиентов, их заботы и чаяния. Ведь при такой скорости изменений и сложности рынков сами клиенты сплошь и рядом не могут точно выразить свои потребности. Нововведения компании должны выходить за рамки того, что рынки могут даже вообразить. Необходимо создавать в организации климат, в котором персонал не наказывают за риск, творчество процветает, а воображение интеллектуалов развивается без границ.

Корпоративная информационная структура закладывает основы нововведений. Новые инструменты позволяют использовать все богатство информационной структуры для мультимедийной информации и баз знаний, повсеместного доступа к людям и ресурсам.

На уровень упорядоченности организации влияют многие факторы. Одним из определяющих факторов является организационная культура.

Понятие «культура» широко распространено во всех областях знаний, например, говорят о культуре речи, правовой культуре, культуре эксперимента, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человечества в производственной деятельности, общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, что нам представляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают их.

Культура представляет собой объективно-субъективное явление: она субъективна, поскольку человек является создателем, хранителем, носителем и потребителем, и объективна как атрибут общества, как продукт человеческой цивилизации.

Как атрибут общества культура структурирована по предмету и по субъекту социально-культурного процесса. Такими субъектами могут быть этнос, нация, страна, поселение, организация, группа людей. Что касается предмета, то в нашем случае им является организация как субъект социокультурного процесса.

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссий и целей организации.

Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью. Рассматривая культуру с позиции системного анализа, можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры.

Организационная культура в узком смысле исследуется как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком - как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности - существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи в качестве проявлений организационной культуры выделяют культуру послушания, культуру инициативы и ответственности и др.

Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

В теории организации можно выделить три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры:

1) организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры ;

2) организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора. Это целерациональная модель культуры ;

3) организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культуры .

Об организационной культуре стали говорить в 30-е гг. ХХ в., после проведения Хоторнских экспериментов. Открытием Э. Мэйо и гарвардских ученых стала биполярная структура промышленной организации, которая должна была заменить собой классическую монополярную модель организации.

В монополярной организации доминирует жесткая иерархия предписанных статусов и ролей. Создатели этой теории - Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер - были убеждены в том, что эффективность организации в целом является функцией от степени жесткости должностных позиций, трудовых заданий и слаженности совместных действий. По их мнению, чем более система подавляет личность, тем более совершенной и предсказуемой становится производственная система. С появлением школы человеческих отношений топография социального пространства в организации претерпела существенные изменения - она стала двухмерной. Классическая школа рассматривала человека лишь как функционера. Гуманистическое направление представляло человека уже как личность. В топографии социальной организации стало необходимым учитывать новые переменные, которые обозначались статусами, ролями, лидерством, групповым давлением, ценностными ориентациями.

Понимание человеком своего места в организации;

Принимаемый язык общения;

Взаимоотношения между людьми;

Сохранение разделяемых организационных ценностей;

Внутренняя вера в принятые в организации идеалы;

Внешний вид работника и представление себя на работе.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.

В рамках организационной культуры выделяются субкультуры , носителями которых выступают крупные группы в организации. Существование субкультур в определенном смысле служит источником постоянного развития организационной структуры.

Культура, в том числе организационная, связана с историей; она подразумевает непрерывность нравственной, интеллектуальной, духовной жизни человека, общества, человечества. Говоря о современной культуре, мы подразумеваем огромный путь, пройденный культурой. Культура вечна и вместе с тем подвижна и изменчива.

Культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит в случаях:

Фундаментального изменения в миссии организации;

Значительных технологических изменений;

Формирования совместных предприятий;

Быстрого роста организации;

Развития внешнеэкономической деятельности;

Существования субкультур.

Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего ее аудит и разработку специальных предложений и мер по ее корректировке. При этом даже в случае благоприятных условий процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.

Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной модели организации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве случаев она не обнаруживает себя явно.

Понятие «организационная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации.

Корпоративная культура - это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов организация готова идти практически на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования. Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единый план или «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.

Инновационная культура организации предполагает, что рынок - пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации - не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности.

Инновационная культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в том числе бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами.

Инновационная культура как историческая разновидность организационной культуры обладает специальными чертами и качественной определенностью, позволяющей отличать ее от культуры примитивных или традиционных обществ. Для нее характерно критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм.

В инновационной культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, за исключением нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, сколько создавать условия для развития человека. Вместе с этим она призвана вырабатывать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод людей.

В процессе своего исторического развития инновационная культура впитала в себя идеалы критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в устойчивой ориентации человека на успех, признании деловой активности в политической области, инициативности и ответственности, утверждении идейного плюрализма и толерантности.

Инновационная культура не отрицает элементов расчета и взаимной выгоды. В ней присутствуют и нерациональные элементы: традиции, аффекты, архетипы и другие элементы, характеризующие спонтанную активность членов организации, их ненаправленные действия

Введение

Социальная инновация - это современная отрасль научного знания, которое позволяет понять современные изменения, происходящие во всех социальных сферах общества.

Время, в которое мы живем - это время постоянных изменений и поиска ответов на вновь возникающие вопросы в условиях неопределенности в окружающем нас мире.

Особое значение приобретают социальные инновации в муниципальных образованиях, которые должны стать субъектами изменений во всех сферах жизни: экономической, социальной, политической и духовно-культурной.

Современный этап общественного развития характеризуется стремительно разворачивающимися инновационными преобразованиями социального мира. Глобальное перераспределение труда, международное разделение производства, мгновенно осуществляемые коммуникации свидетельствуют об определяющей роли инноваций в процессах социальной интеграции.

Многообразие культур определяют стержень развития новой социальной реальности - инновационного мира. Инновации все более приобретают статус генерального индикатора культурного процесса того или иного общества. Мерой инновационного потенциала, жизнеспособности и жизнестойкости общества становится его способность обеспечивать социальное пространство для созидательной, творческой деятельности людей, адекватной оценки ее продукта, принятия результатов этой деятельности.

Цель работы: рассмотреть и описать социальные инновации в культуре.

Понятие социальных инноваций в культуре

Социальная инновация - современная отрасль научного знания, которое позволяет понять современные изменения, происходящие как в объекте, так и в субъекте управления. Сегодня процесс управления все в большей степени связан с созданием, освоением и распространением инноваций.

Слово "инновация" является синонимом нововведения или новшества и может использоваться наряду с ними.

Культура - все что создано или создается творческой человеческой деятельностью. Культура характеризует особенности сознания, поведения и деятельности людей в конкретных сферах общественной жизни.

Анализ различных определений инновации приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главное функцией инновационной деятельности является функция изменения.

Инновация возникает в результате использования результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование процесса производственной деятельности, экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образования, в других сферах деятельности общества.

Комплексный характер инноваций, их многосторонность и разнообразие областей и способов использования требует разработки их классификации. культура инновационный социальный

Социальные инновации направлены на улучшение условий труда, решение проблем здравоохранения, образования, культуры.

Инновационная культура - это знания, умения и опыт целенаправленной подготовки, комплексного внедрения и всестороннего освоения новшеств в различных областях человеческой жизнедеятельности при сохранении в инновационной системе динамического единства старого, современного и нового; иными словами, это свободное творение нового с соблюдением принципа преемственности.

Человек как субъект культуры преобразует (обновляет) окружающие его природный, вещный, духовный миры и самого себя таким образом, что эти миры и сам человек все более полно пронизываются собственно человеческим смыслом, гуманизируются, культивируются, т.е. все более полно обретают черты универсального культурного триединства Истины, Добра и Красоты.

Само понятие "инновация" впервые появилось в научных исследованиях культурологов (прежде всего немецких) ещё в середине XIX века и означало введение (инфильтрацию) некоторых элементов одной культуры в другую. При этом речь обычно шла о внедрении европейских способов организации производства и жизнедеятельности в традиционные (архаичные) азиатские и африканские общества. В 20-х годах прошлого века стали изучаться закономерности технических инноваций (нововведений). Позднее (в 60-70-х годах) начинает складываться специальная междисциплинарная область научного знания - инноватика. Специалисты по инноватике используют накопленные данные самых различных наук - инженерии, экономики, социологии, психологии, акмеологии, технической эстетики, культурологии и т.д. Одной из наиболее разработанных современных прикладных научных дисциплин является инновационный менеджмент, понимаемый как совокупность знаний и система действий, направленных на достижение конкурентоспособности создаваемых новшеств (Ф.,10).

Инноватика сегодня - это наука о том, какими должны быть технологии создания новых вещей (в широком смысле слова) и каковы те социальные, технические, экономические, психологические и иные предпосылки, которые обеспечивают повышение эффективности таких инновационных технологий.

Является общепризнанным фактом, что современная постиндустриальная цивилизация связана с коренным поворотом в системе отношений "человек - производство", а именно с тем, что современная экономика приобретает всё более инновационный характер.

Помимо прочего это означает, что материальные и вещественные факторы производства перестают быть главными, т.к. устаревают каждые 5-6 лет. Орудия труда, машины, станки, различного рода техника меняются прямо на глазах. Дополнительный импульс этому процессу придаёт широкомасштабная информатизация производства и всей жизнедеятельности общества. Главным фактором обновления производства и повышения его эффективности становится человек, его знания, умения, опыт, творческие способности.

В связи с этим весь общественный организм подвергается резким трансформациям, а на смену делению обществ по социально-экономическим, технологическим или социально-политическим критериям приходит классификация общественных систем с "быстрыми" или "медленными" экономиками. "Быстрые" экономики основаны на инновациях, на принципе уникальности, неповторимости. Имитация, повторы здесь, как правило, не имеют общественного признания, а часто просто осуждаются. "Медленные" экономики - устойчиво традиционны и инерционны. Здесь изменения обычно внедряются бессистемно и в рамках существующих традиций. На Востоке, например, если кому-то желали неблагополучия, говорили: "Чтоб тебе жить в эпоху перемен!".

Вместе с тем отметим, что инновативность и традиционность являются взаимосвязанными сторонами в развитии производства, науки, техники, экономики, искусства и т.д. В широком культурологическом контексте традиции можно (и нужно!) рассматривать как необходимое условие всякого развития. Общество, утратившее традиции, свою историческую память перестает развиваться, деградирует, поскольку прерывается связь между поколениями и происходят маргинализация (от франц. margo - край) больших социальных групп и иные деструктивные процессы. С другой стороны, общество не может существовать, не изменяясь.

Таким образом, единство инновативности и традиционности, которое фиксируется в общекультурном принципе преемственности, является важнейшей предпосылкой социального прогресса. Связующим звеном в таком динамически изменяющемся единстве являются те элементы культуры, которые мы привычно относим к современному - современная наука, современная техника, современная экономика и т.п. Именно в этом смысле можно говорить об основной задаче инновационной культуры как о задаче по достижению своеобразной инновационной "экодинамики", т.е. поиска оптимального (в конкретно-историческом плане) равновесия между старым (прошлым, "классикой"), современным (настоящим, "модерном") и новым (будущим, "футуромом"). А поскольку порог инновационной восприимчивости у старого, современного и нового неодинаков, постольку инновативное "сечение" этого многомерного пространства в заданных конкретно-исторических параметрах (социальных, экономических, политических, технических, религиозных, информационных и т.д.) приводит к неравномерному изменению энергетического потенциала каждого из взаимозависимых элементов этой триады. Иными словами, всякая инновация как разновидность нормативной (культурной) девиации провоцирует отторжение старого, мобилизацию современного и экспансию нового.

При этом, однако, сохранение идентичности социокультурной системы в целом оказывается возможным именно как такой триединой интердепендеции, т.е. целостной взаимообусловленности. А вот архаика или, скажем, "fantasy" лишь корреспондируют, т.е. сосуществуют на периферии этой ойкумены.

Вместе с тем, очевидно, что в каждом конкретном случае инновация, связанная с необходимым отрицанием прежних норм и правил, начинается с проявления творчества, оригинальности, отхода от существующих общепринятых традиций. Естественно, что такими способностями обладают избранные члены общества, так называемое "меньшинство". Однако, с помощью различных средств подавления, жесткого социального контроля, цензуры, всяческих запретов, законодательной обструкции и т.д. консервативная (а подчас и агрессивная) часть общества может не допустить осознания или начального принятия инноваций более широким социальным сообществом. Здесь одним из основных вопросов является вопрос о принятых в данной культуре критериях отбора или селекторах, которые одним новациям не дают распространяться, а другим позволяют прорываться. Правомерно предположить, что важнейшим критерием отбора, действующим на больших временных интервалах, являются объективно выраженные интересы большинства членов общества. Но, как известно, большинство часто может заблуждаться, и даже весьма охотно.

На исторически коротком отрезке времени, прежде чем конечный результат инновации утвердит себя, селекция происходит либо благодаря искаженным интересам большинства ("ложное сознание", идеология), либо благодаря навязанным интересам тех, кто обладает властью и способен подавить любые притязания со стороны приверженцев альтернативных (инновационных) норм и ценностей. Хрестоматийным примером из истории науки в этом плане являются гонения на сторонников развития генетики и кибернетики в нашей стране в середине прошлого века. Академика Дубинина тогда обвиняли в том, что он "на народные деньги занимается какой-то мухой" (имелись в виду его эксперименты по изучению механизмов наследственности у мухи дрозофилы), вместо того, чтобы работать над проблемой повышения поголовья крупного рогатого скота. А кибернетику иначе как "буржуазной лженаукой" не называли.

По словам известного американского философа и социолога Р. Мертона, определенная степень отклонения от действующих норм является функциональной (в положительном смысле) для базовых целей всех основных социальных групп. Новаторство, достигшее некоторого критического уровня, может вылиться в формирование новых институциональных моделей поведения, которые окажутся более адаптивными, чем старые. Если инновации прорываются сквозь все фильтрующие механизмы и получают широкое общественное признание, начинается фаза их распространения. Здесь можно наблюдать несколько вариантов дальнейшего развития или, наоборот, регресса инновации:

а) может произойти так называемая "компенсация", когда начальные инновационные изменения вызывают отрицательные обратные связи , которые стремятся уменьшить значение инноваций, а то и вовсе уничтожить их средствами контрреформы;
б) может произойти и "чрезмерная компенсация", когда сопротивление внедряемой инновации столь велико, что компенсаторный механизм реагирует слишком сильно и как бы "переполняется", т.е. не только сохраняет существующее положение вещей (status quo), но и окончательно изменяет данную структуру в направлении, противоположном тому, что предполагалось инноваторами. Этот ответный удар именуется "эффектом бумеранга";
в) изменения, вызванные внедрением инновации, могут ограничиться заданной локальной областью (производства, науки, техники и т.д.) без каких-либо последствий для других сфер общественной жизнедеятельности;
г) встречаются ситуации, когда некоторые начальные инновации в какой-либо области ведут к случайным трансформациям определенного ограниченного количества компонентов в других смежных социокультурных подсистемах; это придает существующему социальному (экономическому, политическому, духовному) пространству хаотический характер; происходят некоторые модификации в различных его фрагментах, но в конечном счете оно сохраняется в прежнем виде;
д) наконец, наиболее важный вариант развития инновации заключается в системном усилении изменений благодаря действию положительных обратных связей, или "второй кибернетики" ("снежного кома"?); здесь начальные инновационные изменения влекут за собой цепь последовательных сдвигов в других компонентах уже мегасистемы и без непосредственного участия инициаторов нововведения вплоть до полной ее трансформации. Это часто случается в сфере технологии: например, с изобретением автомобиля, аэроплана, конвейерного производства, компьютера радикально изменяется сам образ жизни миллионов людей.

Ироничный Р. Музиль, автор сатирического романа "Человек без свойств" (1942), был убеждён, что гусиным пером писали по-немецки лучше, чем стальным, а стальным пером лучше, чем авторучкой. Когда же будет "усовершенствован диктофон", полагал он, то по-немецки прекратят писать вообще. Полное инновативное смещение, по всей видимости, также трёхстадийно: "стальное перо" и даже "авторучка" ещё остаются адекватными средствами "письма по-немецки", но "диктофон" оказывается уже абсолютно инородным новообразованием в органике немецкого "письма", как, впрочем, и немецкого "чтения": эпоха "диктофона" уже не может аутентично прочитать то, что написано "гусиным пером".

Динамический импульс инновативного культургештальта ("классика-модерн-футурум") реконструирует как институциональные, т.е. формализованные, так и вне институциональные, т.е. ненормативные, сегменты социального пространства. Радикализм такой реконструкции определяется уровнями институциональной и вне институциональной толерантности общества к инновативным отклонениям, а также степенью сопряжённости этих уровней. Очевидно, реставрация (как и сверхкомпенсация или "эффект бумеранга") обнаруживается, в том числе, и как следствие резкого диссонанса различных социальных фрагментов.

Нормальная же инновация предполагает наличие именно необходимых и достаточных сходств и различий между ними. В этом случае социокультурная окраина (напр., арго, сленги, андеграунд и т.д.) на крутых виражах исторической спирали либо погружается в архаику, либо прорывается в современный культурный фон некой экзотикой (новейший образец подобной "культурной инновации": блатное "Все путем!" на майках молодых людей, митингующих в поддержку президента).

Использование результатов

Статья «Насколько инновационна культура вашей компании?» переведена с английского. Ее авторами являются Джей Рао и Джозеф Вейнтрауб. В статье рассказывается о том, что такое инновационная культура организации , каковы ее основные и составные элементы, как оценить инновационность культуры того или иного предприятия и как ее развивать.

Современные руководители хотят, чтобы их компании были более инновационными. Они перелопачивают кипы книг и статей, ездят на конференции и семинары по инновациям, надеясь вывести формулу успеха. Их впечатляет способность относительно молодых компаний, таких как Google и Facebook, создавать и продавать прорывные продукты и услуги. Они восхищаются тем, как некоторые более опытные компании - к примеру, Apple, IBM, Procter & Gamble, ЗМ и General Electric - постоянно обновляются, заново изобретая себя. И они задаются вопросом: «Как это удается этим великим компаниям?»

Изучив подходы к инновациям 759 компаний, работающих на 17 крупнейших рынках, исследователи Джерард Теллис, Джайдип Прабу и Раджеш Чанди обнаружили, что корпоративная культура гораздо более важная движущая сила радикальных инноваций, чем сотрудники, государство или национальная культура. Но этот вывод ставит перед руководителями еще два вопроса. Во-первых, что такое инновационная корпоративная культура? И второй вопрос: если у компании нет инновационной культуры, то существует ли какой-то способ ее создать? Эта статья отвечает на оба эти вопроса, предлагая простую модель ключевых элементов инновационной культуры, а также практический инструмент всесторонней оценки, который руководители могут использовать, чтобы понять, насколько культура их организации способствует инновациям, и выявить конкретные сферы, где их культура могла бы подстегнуть эти инновации.

«Наша модель культуры инноваций основана на десятках исследований различных авторов. Мы изучали литературу об организационной динамике, лидерстве, бихевиоризме, корпоративном предпринимательстве и инновациях в поисках теоретических моделей и концепций, которые описывают организационную культуру и культуру инноваций. Если говорить более конкретно, то мы искали инструменты для оценки - это первое, что необходимо руководителям, которые надеются инициировать перемены. Мы обнаружили большую массу исследований, проведенных академическими институтами, консалтинговыми компаниями и самими корпорациями за 30 лет.

В частности, работы Клейтона Кристенсена из Гарвардской школы бизнеса показали нам важность ресурсов, процессов и ценностей для инноваций. Эдгар Шейн, профессор MIT, показал важность прошлых успехов и их влияния на ценности (нормы) и поведение. Геерт Хофштеде прояснил различия и связь между климатом и культурой. Работы центра Катценбаха компании Booz & Company на тему культуры тоже широко известны. Идеи Чарльза Орейли и Дэниела Дэнисона также повлияли на нашу модель. Наконец, Теллис, Прабху и Чанди провели детальный обзор литературы о роли корпоративной культуры и ее компонентов в радикальных инновациях.

На наш взгляд, на базовую концепцию опроса сильно повлияли работы Кристенсена и Шейна. Чтобы обеспечить статистическую достоверность модели и ее использование в качестве диагностического и рабочего инструмента, мы тестировали 54 компонента и 18 факторов на практике в течение двух с лишним лет. Данные были собраны у 1026 руководителей 15 компаний из США, Европы, Латинской Америки и Азии.»

Инновационное развитие и инновационная культура: шесть элементов

Основывается на шести элементах: ресурсы, процессы, ценности, поведение, климат и успех. Эти элементы взаимосвязаны. Например, ценности компании влияют и на поведение людей, и на климат на рабочем месте, и на то, как определяется и измеряется успех. Модель культуры инновации, предложенная нами, учитывает результаты исследований множества авторов.

Когда дело доходит до способствования инновациям, компании обычно уделяют значительное внимание ресурсам, процессам и измерению успеха - легко измеряемым элементам инноваций. Гораздо меньше внимания достается трудноизмеримым человеческим факторам инновационной культуры - ценностям, поведению и климату. Неудивительно, что большинство компаний лучше управляют ресурсами и измеримыми показателями успеха в инновациях, чем элементами, связанными с людьми. С неосязаемыми элементами инновационной культуры (ценности, поведение людей, климат на рабочем месте), как отмечают многие исследователи, действительно труднее работать. Как метко выразился один CEO, «неустойчивые аспекты - это самые сложные аспекты». Однако именно эти сложные «человеческие» аспекты оказывают наибольшее влияние на формирование культуры инноваций и создание стабильного конкурентного преимущества.

ЦЕННОСТИ. Ценности лежат в основе приоритетов, решений и позиционирования компании , что находит свое отражение в том, как компания тратит свое время и деньги. По-настоящему инновационные компании щедры в тратах на поддержку предпринимательского духа и креативности и поощряют постоянное обучение. Ценности компании - это не то, о чем ее лидеры говорят или пишут в отчетах, а то, что они делают и во что инвестируют. Ценности проявляются в том, как люди ведут себя и на что тратят свои ресурсы, а не в том, как они говорят.

ПОВЕДЕНИЕ. Этот элемент инновационной культуры организации отражает действия людей в процессе создания инноваций. Применительно к лидерам речь идет о таких действиях, как готовность жертвовать существующими продуктами ради новых и лучших, воодушевлять сотрудников ярким описанием будущего и преодолевать бюрократические препоны. Действия сотрудников в поддержку инноваций подразумевают упорство в преодолении технических сложностей, «добывание» ресурсов в условиях ограниченного бюджета, учет мнений потребителей.

КЛИМАТ. Климат-это настроение, которое поддерживается в рабочей среде. Инновационный климат культивирует вовлеченность сотрудников и энтузиазм, способствует тому, чтобы люди проявляли инициативу , рисковали в безопасной среде, обучались и мыслили независимо.

РЕСУРСЫ. Ресурсы - это люди, системы и проекты. Люди, особенно «энтузиасты инноваций», - самый важный фактор, так как они оказывают сильное влияние на ценности и климат в организации.

ПРОЦЕССЫ. Процессы - это пути, по которым идут инновации по мере их развития. Один из известных примеров подобных процессов - «воронка инноваций», которую используют для «отлова» и выбраковки идей.

УСПЕХ. В инновациях успех может быть достигнут на трех уровнях - внешнем, корпоративном и личностном. В частности, внешнее признание показывает, насколько инновационной считают компанию клиенты и конкуренты, дают ли инновации ощутимый финансовый результат. В целом успех подкрепляет ценности, поведение и процессы в компании, что, в свою очередь, влияет на определенные действия и решения: кто будет поощрен, каких людей будут нанимать на работу, какие проекты получат «зеленый свет».

Эти шесть элементов могут показаться абстрактными, но мы обнаружили, что в подлинно инновационных компаниях всегда обязательно присутствует хотя бы один из элементов.

IDEO: Ценности и поведение. Пожалуй, один из лучших примеров культивирования инновационных ценностей и поведения демонстрирует транснациональная компания IDEO из Пало-Альто, штат Калифорния, занимающаяся консалтингом в области дизайна. IDEO считает важной ценностью продуктивную креативность , которую она связывает с игровым процессом. И она поддерживает этот элемент корпоративной культуры вполне осязаемым образом. Рабочий процесс в компании включает в себя элементы детских игр: исследование, которое генерирует новые идеи , обучение через практику, ролевые игры, позволяющие развить эмпатию к пользователям. На всех рабочих местах развешаны плакаты с принципами IDEO, позволяющими «глубоко погрузиться» в проблемы:

Поощряйте «дикие» идеи.
Повремените с суждениями.
Развивайте идеи других.
Оставайтесь сфокусированными.

Эта игра - только первая стадия процесса инновационного развития в IDEO. На следующей стадии сотрудники уже принимают решения о продукте.

Такой широкий диапазон стилей поведения (от игрового до делового) способствовал появлению сотен продуктов IDEO, которые совмещают в себе отличный дизайн и функциональность, - от компьютерных «мышек» до медицинского оборудования.

W.L. Gore: Климат. Безопасность - важная составляющая инновационного климата. Рабочая среда, свободная от страха, дает людям возможность идти на риск, без которого невозможны инновации. Стандарты безопасности, принятые в W.L. Gore (эта компания из штата Дэлавер производит химическую продукцию, мембраны Gore-Tex и другие высокотехнологичные продукты), можно ставить всем в пример. Ошибки, совершенные в ходе поиска новых решений, в компании считают неотъемлемой частью творческого процесса. Когда проект закрывается, сотрудники… «обмывают» это событие пивом и шампанским. Если проект терпит неудачу, в компании устраивают мозговой штурм, чтобы выявить причины провала. Ошибочная концепция? Плохая реализация? Неверные решения? Целью этого анализа является не наказание виновных, а приобретение новых навыков и улучшение качества продукции.

Rite-Solutions: Процессы и успех. Основатели компании Rite-Solutions из штата Род-Айленд, занимающейся разработкой ПО, признавая, что у них нет монополии на мозги или хорошие идеи, внедрили у себя производственный процесс, позволяющий сотрудникам участвовать в коллективном творчестве.

На внутренней «бирже» компании котируются десятки детально описанных идей. Все новые идеи торгуются по $10 за «акцию». Каждый сотрудник получает $10 тыс. игровых денег для инвестиций и самостоятельно решает, в какую из идей их вложить. Кроме того, сотрудники могут оказать добровольную помощь проектам, которые им понравились. Руководство учитывает эту «коллективную мудрость», когда выбирает проекты, которые будут финансироваться. Если идея превращается в коммерческий продукт, игровые деньги обмениваются на реальные.

Whirlpool: Ресурсы. Эксперты, которые сведущи в инновационных стратегиях развития предприятия, учат этому и реализуют инновации на практике - один из важнейших инновационных ресурсов компании. Многие десятилетия компания Whirlpool, являющаяся крупнейшим производителем бытовой техники, была ориентирована на инженерные решения с акцентом на качество и снижение издержек. Продукция компании в основном относилась к категории товаров массового потребления и продавалась в крупных торговых сетях. И вот в 1999 году компания взяла курс на то, чтобы стать еще и признанным инновационным лидером. Первым шагом в этом направлении стал мозговой штурм с участием 75 сотрудников из разных подразделений компании.

Участникам мозгового штурма удалось придумать один ходовой продукт, но большинство идей были признаны слишком нереалистичными или не заслуживающими внимания. Как и многим другим начинающим инноваторам, участникам мозгового штурма было трудно понять, каким образом грандиозные идеи можно превратить в реальные возможности. И тогда в Whirlpool решили пойти другим путем.

Во-первых, каждый постоянный сотрудник компании был записан на курс бизнес-инноваций. Во- вторых, компания обучила некоторых сотрудников, которых назвали «И-наставниками» (в чем-то они были сродни обладателям «черных поясов» в системе «шести сигм»). И-наставники выполняли свою обычную работу, но брали на себя еще и роль учителей, помогающих коллегам с реализацией их идей и способствующих развитию инновационных проектов. Внутренний корпоративный портал предлагал всем работникам общую площадку для изучения принципов инноваций и отслеживания этапов реализации идей. Отбором этих идей занимались инновационные команды, составленные из сотрудников всех уровней.

Через два года после запуска программы у Whirlpool было 100 бизнес-идей , 40 концепций в стадии эксперимента, 25 идей продуктов и бизнес-идей в стадии прототипов. К началу 2006 года у Whirlpool были в работе сотни идей. 60 концепций находилось в стадии прототипов, а еще 190 продуктов готовилось к выводу на рынок. К 2007 году доля новых инновационных продуктов Whirlpool в совокупном годовом обороте $19 млрд. составила около $2,5 млрд., а в 2008 году - примерно $4 млрд. К этому времени у Whirlpool была 61 тыс. сотрудников и около 1100 добровольных И-наставников по всему миру, которые помогали развивать инновационную культуру . Руководители Whirlpool считают одной из составляющих успеха компании новую корпоративную культуру, изменившуюся благодаря вложениям в инновации и обучение.

Фокус Whirlpool на ресурсах показывает, что критически важной основой для осознанных, систематических и комплексных инновационных инициатив является формирование сообщества экспертов-инноваторов.

Большинство инноваций рождается внутри этого сообщества, а основа любого сообщества - это язык. Все дисциплины - управление, медицина, юриспруденция имеют собственный язык общения. Инновации в этом смысле не являются исключением. Чтобы создать сообщества инноваторов, нужно хорошо понимать язык инноваций, их концепции и инструменты.

Оценка инновационной культуры организации

Каждый из шести элементов модели развития инновационного потенциала предприятия состоит их трех факторов (всего 18). В свою очередь, каждый из этих факторов включает в себя три компонента (всего 54). Когда мы двигаемся от более абстрактных элементов к более конкретным компонентам, инновационная культура становится более измеряемой и управляемой. Например, абстрактный элемент «климат» включает в себя фактор безопасности, который сам сформирован из открытости, честности и доверия.

Создав таким образом модель из «строительных» элементов, мы на основе этих 54 компонентов составили тест, позволяющий руководителям понять, насколько инновационной является культура их организации.

Те, кто участвует в опросе, должны поставить балл своей организации по каждому из 54 компонентов по шкале от 1 до 5, где 1 – совсем нет, 2 – в небольшой степени, 3 – в средней степени, 4 – в большей степени, 5 – в высшей степени. Общий средний бал для компонентов затем приводится к среднему значению, чтобы получить балл фактора, а среднее значение фактора составляет балл элемента. Средний балл из шести элементов мы называем «инновационным коэффициентом» группы. Обратите внимание, что ценность опроса повышается с размером выборки – особенно когда респонденты находятся на разных уровнях корпоративной иерархии и в разных подразделениях компании.

ПОСМОТРЕТЬ И СКАЧАТЬ ОПРОСНИК -> ТЕСТ: ПРОВЕРКА ИННОВАЦИОННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Инновационный коэффициент может быть полезен для сравнения общего уровня инновационности компаний, подразделений и команд из разных регионов. Однако руководители, с которыми мы работали, считали главной ценностью инновационного коэффициента то, что он позволяет оценивать факторы и компоненты культуры, способствующие инновациям. Это дает руководителям простую для понимания карту, которая позволяет сосредоточиться на сильных и слабых сторонах их организационной культуры.

За последние несколько лет мы предложили этот тест 1026 руководителям из 15 компаний, работающих в различных отраслях и регионах. Чтобы проанализировать полученные результаты, мы вычисляли средний показатель для каждого вопроса (компонента), распределение ответов на каждый вопрос, средний результат для каждою фактора (средний показатель трех вопросов, от носящихся к каждому фактору) и, наконец, средний результат для каждого «строительного» элемента (средний показатель трех факторов, относящихся к «строительному» элементу). Финальную среднюю величину шести строительных элементов мы называем «инновационным коэффициентом».

Применение инструмента для инновационного развития

Крупному семейному сельскохозяйственному предприятию из Латинской Америки нужно было открыть новое подразделение за границей. У компании была достаточно сильная руководящая команда, состоявшая в основном из членов семьи, которые совместно принимали все решения и управляли их претворением в жизнь. Компания была очень успешным экспортером, но руководители понимали, что их менеджеры не «потянут» этот новый проект. Они решили использовать наш оценочный инструмент, чтобы понять, каким образом можно было бы развить в сотрудниках креативное лидерство, необходимое для роста компании.

Сотрудники, участвовавшие в опросе, дали компании высокие баллы, оценивая внешний успех (который они поставили на первое место среди 18 факторов) и успех предприятия (6-е место среди 18 факторов), но крайне низко оценили индивидуальную составляющую успеха (16-е место из 18 факторов). Низкий балл сотрудники поставили руководству и за степень вовлеченности остального персонала - этот фактор оказался на последнем, 18-м месте. Сотрудники не выступали с инициативами, касающимися инноваций (53-е место среди 54 компонентов), возможно, отчасти потому, что руководители не обучали сотрудников и не давали им обратной связи (50-е место среди 54 элементов). Многие сотрудники считали, что руководители не оказывали им адекватной поддержки во время успеха или провала проектов (46-е место среди 54 компонентов), и сомневались, что компания вознаградит их за участие в потенциально рискованных проектах (51-е место из 54 элементов).

После здравого обсуждения результатов опроса руководящая команда решила вложиться в развитие менеджеров среднего звена, предложив им обучающие программы, а также внедрив системы делегирования полномочий , наставничества, поддержки и обратной связи. И что важнее всего - руководители изменили свое собственное поведение.

Важно мнение каждого. Мы обнаружили, что люди, находящиеся на вершине организации - те, кто принимает решения и контролирует деятельность, - часто видят инновационную культуру организации в более радужных тонах, чем менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники. Руководители, как и все остальные, естественным образом считают, что хорошо выполняют свою работу. Кроме того, у руководителей часто нет полной картины корпоративных реалий-они просто не могут увидеть многое из того, что происходит.

Мы также выявили следующее: когда речь заходит о том, что считать сильными сторонами компании, мнение руководителей часто не совпадает с мнением сотрудников. Большинство руководителей дают своим компаниям более высокие баллы за неосязаемые, ориентированные на людей элементы (ценности, поведение и климат), а не за осязаемые элементы (ресурсы, процессы, успех). А сотрудники ниже рангом часто дают как раз противоположные оценки.

Если опрос проводится среди достаточно широкой группы респондентов, он может помочь скорректировать этот дисбаланс, дав руководителям всестороннюю обратную связь и показав вещи, которые им не видны.

Устранение препятствий, мешающих переменам

Чем крупнее организация, тем больше она сопротивляется изменениям. Эта закономерность наиболее ярко проявляется в транснациональных корпорациях. Руководители часто жалуются на то, что сотрудники негативно воспринимают новые стратегии, что проекты в масштабах всей компании реализуются неуклюже, что подразделениям не хватает стандартизированных процессов, а корпоративные субкультуры разобщены.

Структурированная оценка корпоративной культуры с помощью опросника инновационного коэффициента позволит выяснить, насколько обоснованны такие жалобы. Например, одна транснациональная компания, производящая медицинское оборудование, хотела строить свою деятельность на основе согласованной международной операционной стратегии. Но уже через два года после запуска программы руководители компании заговорили о больших сложностях, вызванных культурными различиями между европейскими и американскими подразделениями, а также между отделом разработок и производственными группами. К всеобщему удивлению, опросы не выявили разницы между ответами разных подразделений относительно какого-либо из шести элементов - что означало, что проблемы были обусловлены какими-то иными факторами.

Новость о том, что люди в разных подразделениях думали и действовали более схоже, чем предполагалось ранее, серьезно повлияла на руководство компании. Поняв, что проблемы вызваны отнюдь не культурными различиями, они сумели эффективно использовать культурную общность групп для налаживания более плотного сотрудничества между ними.

Выявление разрывов между мышлением и действием

Еще одно полезное свойство этого инструмента - его способность выявлять разрывы. Например, мы обнаружили, что большинство руководителей высшего звена выставляют себе высокие баллы за желание исследовать новые возможности, но не всегда предоставляют своим сотрудникам время, место или деньги для попыток реализации этих возможностей. Схожим образом руководители ставят себе высокие баллы за то, что они дают сотрудникам необходимую свободу для развития инновационного потенциала предприятия, в то время как их подчиненные описывают климат на рабочем месте как негибкий и бюрократический. Оказалось, что проблема инновационного развития предприятия, с которой столкнулась одна крупная американская компания, работающая в индустрии развлечений, была именно в этом. Сотрудники поставили высокие баллы фактору творчества в элементе «ценности», но климат в организации вовсе не был здоровым. Компонент «простота» (отсутствие бюрократии и закостенелости) оказался в самом низу рейтинга из 54 элементов.

Кроме того, люди не получали достаточных ресурсов для реализации инновационных проектов. Выделение ресурсов для проектов попало в конец списка - 53-й из 54 элементов. Неудивительно, что у компании были проблемы с инновациями. Как было упомянуто ранее, ценности - это не то, о чем руководители думают, говорят или пишут, а их реальные действия, измеренные во времени, деньгах или ресурсах.

Стремитесь к переменам, где только возможно

Одна из практических ценностей инструмента по оценке инновационной культуры организации в том, что его можно использовать на любом уровне. Даже в компании с «ядовитой» культурой руководители отдельных подразделений могут использовать этот инструмент, чтобы строить островки инновационного мышления. Попросив прямых подчиненных ответить на 54 вопроса, руководитель любой бизнес-единицы дочернего предприятия, подразделения, отдела или команды - может определить инновационный коэффициент своей сферы ответственности и начать кампанию для изменений к лучшему.

Посмотрим на пример американской дочерней компании крупного европейского банка. У банка была репутация негибкой, бюрократической организации с командными методами управления. Ни конкуренты, ни клиенты не считали их инновационными. Однако в культуре дочерней компании были сильные стороны. Сотрудники дочерней компании чувствовали, что климат у них «безопасный», позволяющий оспаривать корпоративные решения и действия. А руководители вдохновляли их дерзким видением будущего. Основываясь на этих факторах, руководители дочерней единицы смогли стать заметными энтузиастами инноваций, и подразделение добилось успеха на своем рынке.

Использование результатов

Опросник не предполагает того, что вам удастся добиться равновесия элементов или факторов, которые их формируют. Компании, в которых некоторые факторы получают очень низкую оценку, а другие - очень высокую, вполне могут быть успешными инноваторами. Например, одна чрезвычайно успешная американская технологическая компания имела очень низкую оценку климата, но зато все остальные пять элементов оценивались очень высоко. Не стоит также пытаться отыскать баланс в масштабах всей компании. Если, например, сотрудники банка, следящие за выполнением правил, менее инновационны, чем маркетологи, это даже хорошо.

Инновационное развитие предприятия: переход от оценки к действиям

После исследования результатов опроса руководители могут получить четкое, подкрепленное данными представление о том, в чем сила и слабости их культуры, и затем сконцентрироваться на конкретных сферах, где улучшения наиболее необходимы и с наибольшей вероятностью окупятся. Например, если пункт опроса «наши руководители являются образцом правильного инновационного поведения, которому могут следовать остальные» получает низкие баллы в группе IT, можно побуждать к изменениям директора по IT. Результаты опроса помогают выявить и возможности для обучения. Высокие баллы, выставленные одному или нескольким подразделениям, могут указывать на то, что у них наилучшие практики, которые нужно взять за образец руководителям подразделений с низкими баллами.

Концентрируйтесь на сильных сторонах

Большинство руководителей сразу хотят исправить ситуацию в тех сферах, где баллы были ниже, но мы обнаружили, что гораздо эффективнее сделать упор на использовании сильных сторон организации. Например, крупная европейская страховая компания создала специальное подразделение, чтобы сделать организацию более инновационной, но вскоре обнаружилось, что подразделению не удается достичь тех результатов, на которые рассчитывало руководство.

Проведя оценку проблем инновационного развития предприятия, руководители компании обнаружили, что подразделение не вовлекало людей с разных уровней организации в свои инновационные инициативы. Это привело к формированию климата, в котором не хватало сотрудничества. Зато та же оценка выявила, что сотрудники стремятся быть инновационными и творческими. Они даже считали, что у них есть нужные энтузиасты и таланты внутри компании, которые сделают их инновационные инициативы успешными. Поняв это, руководители пришли к выводу, что им нужно просто сплотить людей в организации, чтобы идеи воплощались в жизнь.

Начинайте с малого и понемногу увеличивайте масштаб

Руководители, которые хотят изменить корпоративную культуру в своей компании, сделав ее более инновационной, часто стараются сделать сразу много вещей. Лучше сфокусироваться на нескольких направлениях, а потом использовать этот успех для более широкомасштабных изменений. Корпоративная культура меняется очень медленно. Когда людей приглашают участвовать в изменениях, они часто сопротивляются - кто-то выказывает пренебрежение, а кто-то активно саботирует нововведения. В таких ситуациях лучше все показывать, а не рассказывать, серьезно поощряя энтузиастов.

Очень сложно изменять глубоко укоренившиеся убеждения и поведение и мгновенно прийти к новому определению успеха (сделать это быстро можно только во время внешнего или внутреннего кризиса). Чтобы получить наилучшие результаты, лидерам необходимо нацеливаться на маленькие победы - по крайней мере, поначалу. Например, попросить одно или два подразделения поработать над тремя из 54 элементов. Их успех инициирует новые улучшения. Измеримые результаты более весомы, чем призывы к улучшениям: люди меняются, когда видят, как их коллеги становятся более продуктивными, вовлеченными и успешными.

Использование инструментов по оценке инноваций - таких как опрос по инновационному коэффициенту - может стать первым шагом для успеха компаний , которые намереваются улучшить свою инновационную культуру. Разрабатывая план, который использует результаты опроса для улучшения инновационной культуры организации, компаниям стоит начать с концентрации на сильных сторонах, небольших изменений и медленного наращивания масштаба.

И осторожнее относитесь к прошлым победам. Со временем сильная культура успешной организации может стать препятствием, делая компанию слепой к новым технологиям и бизнес-моделям, не видящей потенциальных конкурентов, уже появившихся на горизонте. В истории бизнеса полно примеров, когда компании, которые были инновационными лидерами рынка, уже в следующем поколении превращались в лишенных воображения бюрократов.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .