Оффисная работа, плюсы и минусы у руководителей и сотрудников.

Грамотный руководитель на то и грамотный, что может видеть картину разви-тия предприятия в целом. Он распределяет приоритеты и занимается очень непро-стой игрой под названием “управление ресурсами”. Ведь суть любого бизнеса проста - минимальными средствами организовать процесс так, чтобы он приносил максимальную прибыль.

Вся логика построения информационно-технологических решений часто выглядит противоположным образом: “сколько потратил, столько и получил”. В придачу, на начальном этапе организации, даже требуются большие вложения, которые, скорее всего, окупятся только в дальнейшем. Но средств не хватает именно на начальном этапе. Из этого и проистекают мелкие несуразности и большие конфликты особенно в малом бизнесе.

К томуже высокая должность на работе значительно сказывается на здоровье. Так сотрудники, облечённые властью на работе, в большей степени сталкиваются с определёнными психологическими, физическими и эмоциональными проблемами личного здоровья. То есть люди, которые контролирующие обязанности других сотрудников, отвечающие за оплату труда, найм, увольнение сотрудников, а также различные руководили проектами, чаще испытывают ухудшение психического здоровья.

Было обнаружено, что высокая карьерная позиция имеет и несколько положи-тельных свойств для улучшения общего здоровья. Как правило, начальники зараба-тывают больше, что позволяет эффективнее и чаще проходить медицинское обследование и иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию. Кроме того, на начальников возложено больше задач, требующих решения, что делает работу более интересной и увлекательной.

К сожалению, есть и существенные отрицательные стороны рабочей власти: как установлено, люди с высокими должностными полномочиями имеют значительно завышенный уровень межличностных конфликтов с окружающими, а рабочий стресс зачастую перетекает в семью, ухудшая отношения, и негативно сказывается на досуге. Эти факторы усугубляют психологическое давление от работы, способствуя плохому состоянию здоровья и развивая признаки гнева и агрессии.

Отсюда, да ещё в условиях временного кризиса и связанного с этим эмоцио-нального напряжения руководство многих компаний проявляет жёсткое обращение и социальное запугивание на рабочем месте, которые приводят к негативным последствиям для психоэмоционального здоровья остальных работающих и отрицательно сказываются на трудовой эффективности, а так же на семейных отношениях. Систематическая агрессия и неоднократное давление со стороны начальства или сотрудников по работе сейчас довольно распространённое явление.

Одновременно агрессия лишь выдает некомпетеность тех руководителей, кото-рые чувствуют свою профнепригодность, так они, защищаясь психологически, вымещают агрессию на подчиненных, чтобы скрыть свой комплекс неполноценно-сти. Любое исследование в этой области покажет, что самыми агрессивными оказываются люди, занимающие высокие посты и в то же время не уверенные в своей компетентности.

Это объясняет и то, почему лидеры такого рода окружают себя теми, кто будет безропотно поддакивать. Бесспорно, простое “умасливание” - едва ли решение проблемы, но создавать хотя бы более простые условия для нового начальника тоже необходимо.

Где-то в среднем от 14 до 20% людей подвергаются психологическому притес-нению на работе в течение последних шести месяцев, а до 10% страдают от превы-шения должностных полномочий шефа или другого сотрудника время от времени. Сегодня около 6% становятся изгоями на рабочем месте на длительный срок.

Так наиболее частыми формами профессионального притеснения являются утаивание важной информации, затрагивающей работоспособность, сексуальные домогательства и применение физического насилия. Обстановка на различных производствах свидетельствует, что женщины чаще всего испытывают психологи-ческое давление на работе.

Основной же группой подверженной психологическим издевательствам на ра-боте оказались, как ни странно лица старше 45 лет. Кроме того было замечено, что как раз сотрудники с долгосрочным и стабильным контрактом больше всего страдают от злоупотребления должностными полномочиями руководства. Молодые сотрудники в силу своей психологической незрелости и эмоциональной агрессивности оказались более стойкими, так как они, по своему восприятию, имеют больше возможностей к поиску новой работы и перестройке сознания.

К сожалению, современное человечество в подавляющем большинстве ведет сидячий образ жизни, хотя раньше конторские служащие в России работали стоя, за конторкой и таких проблем с позвоночником у них не было. А сейчас 70% работаю-щего населения крупных городов это офисные служащие. По данным ВОЗ, каждый третий офисный работник, поэтому имеет какое-либо заболевание позвоночника, а малоподвижный образ жизни становится причиной уже 10% смертей в странах Евросоюза.

Люди, ведущие такой пассивный образ жизни, рискуют уменьшить продолжи-тельность своей жизни минимум на 10 лет. В настоящее время разработаны различ-ные профилактические методы офисных заболеваний, однако в реальных условиях офисной работы служащие игнорируют и просто безответственно относятся к этим рекомендациям, что и обусловливает наблюдающуюся во всем мире тенденцию роста офисных проблем.

Инициирующими факторами офисных болезней являются следующие факторы:

Психоэмоциональные факторы:

Напряжённый уровень бодрствования.

Подверженность стрессу.

Синдром хронической усталости.

Синдром психоэмоционального выгорания.

Постуральные факторы:

Поза нога на ногу.

Увеличение нагрузки на крестцово-подвздошное сочленение и позвоноч-ник.

Нарушение крово-и лимфообращения, инициирование телеангиэктазии, варикозного расширения вен.

Инициирование артроза, тромбоза, застоя крови в области малого таза, заболевания половых органов.

Перегрузка межпозвоночных дисков, потенциальное негативное влияние на положение головки плода при беременности.

Сутулая поза:

Перегрузка шейного и поясничного отделов, сдавливание легких и орга-нов брюшной полости.

Сдавливание гортани и суставов шеи, сколиозное искривление позвоночника, возникновение остеохондроза.

Развитие патологии внутренних органов, геморрой, простатит, гастриты, болезни легких.

Защемление корешков спинного мозга, длительное сдавливание межре-берных нервов, застой в системе позвоночных артерий инициирующих кардиологию, аритмию, нарушение кровоснабжения мозга.

Также выяснилось, что психологическое и физическое преследование, а также инициирующие факторы офисных болезней чаще можно встретить в офисах с общим количеством работников менее 50 человек. Одновременно некоторые факторы, способствующие преследованию, включают в себя, например, членство в рабочем союзе, по защите своих прав, и сверхурочные часы работы. Только в 10% случаев профессиональное давление исходит от подчинённых, но в 50% оно осуществляется руководством.

Личностный конфликт между людьми иногда оказывается лишь частью про-блемы, так как у коллег чаще бывает психологическая несовместимость по собственному резонансу. Ведь если разница по резонансу составляет не менее 4 Герц, то конфликт рано или поздно неизбежен. - Он всё равно разразится, хотя часть подчиненных могут считать, что начальник не зависит от них, и поэтому они не замечают, что для успешной работы ему необходима их помощь, а так же уверенность в их надежности и честности. Одновременно другие работники уверены, что сами мало в чем зависят от начальства. Им кажется, что они прекрасно обойдутся без помощи руководителя, а руководитель сам знает, чем им помочь.

В свете вышеизложенного считаю, что для эффективного управления отноше-ниями каждому из работников необходимо понимать. Прежде всего, себя и своего начальника - его и свои достоинства, и недостатки, а так же особенности стиля работы и общие интересы работодателя, которые строятся на основе этого понима-ния. Отсюда, главное нужно поддерживать нормальные совместные взаимоотноше-ния, которые не противоречили бы стилю работы, ожиданиям и интересам каждого.

Чтобы установить нормальные отношения с начальником, попытайтесь понять его и оценить условия, в которых он работает. Каждый подчиненный должен задать себе несколько вопросов о своем начальнике. Каковы его цели? Какие требования предъявляют к нему высшее руководство и коллеги? В чем его сильные и слабые стороны? Каков его стиль работы? Как он предпочитает получать информацию? Не зная этого, подчиненный не сможет управлять отношениями с руководителем, что неизбежно отразится на работе.

Необходимо учитывать стиль работы шефа, особенно нового. Демократичного управленца, во многом полагающегося на интуицию, может сменить организованный формалист, привыкший работать с письменными докладами, который будет проводить лишь официальные встречи по заранее утвержденной повестке дня.

Вторая сторона - вы сами, вам легче изменить себя, чем начальника. Если вы поймете, что мешает или, наоборот, помогает вам работать с ним, то сможете сделать ваши отношения более плодотворными. Для этого вам понадобится лишь здравомыслие, которое обеспечивает правильная осанка и размеренный образ жизни, а это такая маласть, по сравнению с теми проблемами, которые могут происходить каждодневно и портить постоянно вам жизнь.

Хотя отношения начальника и подчиненного основаны на взаимной зависимо-сти, подчиненный все же зависит от начальника больше. Поэтому сотрудник чувствует разочарование, когда руководитель в чем-то ограничивает его. Некоторые подчиненные инстинктивно отвергают власть руководителя и сопротивляются всем его решениям просто из чувства противоречия.

Психологи называют подобное поведение контрзависимым. Контрзависимые это сотрудники с высоким собственным резонансом, которыми становится очень трудно управлять, так как у них взаимоотношения всегда только напряженные, особенно при авторитарном стиле управлении. Начальники таких подчинённых превращаются в их личных врагов и перестают им доверять.

Люди противоположного типа редко подавляют свое внутреннее недовольство и полностью подчиняются старшим по должности. Они будут соглашаться и тогда, когда начальник ждет от них возражений. Это такая гиперреакция, как и у контрза-висимых. Подавляя свое недовольство, они воспринимают начальника как мудрого отца, который позаботится об их карьере и защитит от нападок коллег.

У сотрудников обоих типов постоянно формируется неправильное представле-ние о руководителе. Они не понимают, что начальник - такой же человек, как они, несовершенный и допускающий ошибки. У него тоже мало свободного времени и нет энциклопедических знаний. Он часто подвергается давлению со стороны, и ему приходится принимать решения, которые идут вразрез с интересами подчиненных.

Если здравомыслящий работник составляет у себя ясное представление о себе и о начальнике, ему, скорее всего, удастся наладить сотрудничество, позволяющее работать наиболее эффективно. И одиним из главных аспектов подобных отношений является совместимость по личному резонансу, когда расхождение составляет не более 1,5 Герц. Здесь становится, возможно, даже полное взаимопонимание с взаимодополнением в работе, но при условии, что происходит совпадение еще и по типохарактеру, опысываемому мною в предыдущих книгах, более подробно.

Если совпадений по типохарактеру не наблюдается, а есть совпадение по резо-нансу, то всёравно подчиненные, пусть и с небольшим усилием воли, но могут подстроиться под стиль работы любого руководителя. Здесь действительно, при учёте совместных интересов нетрудно подстроиться под любую манеру начальника принимающего даже пусть не приятные решения.

Как правило, поток обрабатываемой информации и объём необходимой начальнику информации всегда зависит от стиля работы и степени доверия к подчиненному. Хороший менеджер всегда чувствует, когда руководителю не хватает данных, и старается помочь ему удобным для обоих способом.

Ничто так не связывает руки руководителю, как подчиненный, на которого нельзя положиться. Многие сотрудники сами виноваты в том, что начальники перестают доверять им, если они не учитывают или плохо представляют себе приоритеты шефа. Отсюда иногда чрезмерный оптимизм при оценке сроков, но вряд ли он обрадуется и сам, ощутив конечный результат.

Конечно, обычно сотрудники сознательно не обманывают руководство, но иногда они хотят приукрасить правду или преуменьшить значение вопроса. И если умолчать о потенциальной проблеме, она может грозить, потом неожиданными трудностями. Нечестность опаснее всего тем, что подрывает доверие, и руководитель будет вынужден контролировать каждый шаг своего подчиненного.

Отсюда главное - правильное использование времени и ресурсов. Очень может быть, что у вашего начальника так же мало времени, энергии и влияния, как у вас. Подчиненные часто забывают про столь очевидную истину и начинают теребить руководство по пустякам.

Жертвы такого не совмещения или профессионального давления страдают от проявлений офисных заболеваний, постоянно испытывают стресс, чувство страха, обеспокоенность, эмоциональное напряжение. У них развиваются различные фобии и мании, на фоне депрессии, а также значительно ухудшаются их профессиональные навыки, которые резко снижают эффективность их труда.

Образование и Карьера

4224

19.01.16 15:11

Статистика показывает, что высокое положение в компании считается самым уважаемым и привилегированным, но при этом очень немногие мечтают его занять. Современные люди довольно четко понимают специфику, но не всегда правильно оценивают плюсы и минусы руководящей должности. Как утверждают психологи, начальник – это призвание. Не столь важно, что послужило причиной появления подобного стремления (врожденные лидерские качества, желание себя проявить или неприятие чужих приказов), только правильный психологический настрой позволит достичь высот на подобном поприще и не потерпеть сокрушительную неудачу.

Особое положение начальника, или плюсы и минусы руководящей должности

• Получение опыта. Хороший начальник должен вникать во все моменты производственного процесса, поэтому опыт, полученный всего за год пребывания на высоком посту сопоставим с несколькими годами рутинной многопрофильной работы. С другой стороны, все не так радужно. Детально вникать во все процессы не получится, знания будут только поверхностными. При этом применение практических навыков будет минимальным, вся основная работа будет ложиться на подчиненных.
• Личностное и профессиональное развитие. Руководитель вынужден быстро учиться и стремительно развиваться сразу в нескольких направлениях. Специфика положения обязывает начальника постоянно вникать в новые подходы к постановке рабочего процесса, общаться с более опытными и продвинутыми в плане руководства людьми. Все это приводит к тому, что процесс развития не останавливается ни на минуту. Негативной стороной данного момента является тот факт, что принять такой поток информации способен далеко не каждый. Иногда мозг человека просто перестает воспринимать новые знания.

• Тотальный контроль. Именно начальник является последней инстанцией, принимающей решение или утверждающей проект. Это позволяет отмести заведомо некачественную работу, повысить производительность труда, выбрать лучший вариант из предоставленных сотрудниками. С другой стороны, отсутствие возможности посоветоваться с кем-то перед принятием важного решения нередко приводит к нервным срывам и снижению степени уверенности в собственных силах.
• Важные и полезные связи. Положение руководителя располагает к установлению нужных знакомств. Обилие связей в определенных кругах позволяет быстро и качественно решать вопросы, устранять проблемы, находить других нужных людей. Об этом знают все, поэтому нередко подобным моментом пытаются воспользоваться менее успешные друзья и родственники. Не стоит забывать и о том, что связи – это не только возможности, но и обязанности. Кто-то из знакомых может попросить ответную услугу.
• Уровень заработной платы и наличие дополнительных привилегий. Зарплата руководителя – предел мечтаний любого штатного работника. Наличие служебного автомобиля и объемный социальный пакет значительно упрощают жизнь. Но и плата за это немаленькая. Бессонные ночи, головная боль по поводу текущих проблем в компании, отсутствие личной жизни, необходимость работать в выходные – неотъемлемые части жизни начальника, о которых рядовые сотрудники знают только в теории.
• Ответственность. Для кого-то высокий уровень ответственности – это дополнительный адреналин. Но чаще всего это основной фактор, сдерживающий человека, подумывающего о руководящей должности. Ошибка начальника может быть роковой и забывать об этом нельзя ни на минуту.
• Реализация. Зачастую руководящая должность становится конечным пунктом желаемой карьеры. На многих это действует угнетающе, приводит к развитию депрессии и необходимости поисков новой цели в жизни.

Многие желают достигнуть заветного поста, но у каждой медали две стороны: занимая наивысшую руководящую должность в компании вы получаете власть, достаток и удовлетворение собственных амбиций, но с другой стороны это огромнейшая ответственность (как материальная, так и криминально-административная), тяжелейший труд и ненормированный рабочий график. Найти внутренний баланс на подобной должности крайне сложно.

Какими качествами должен обладать будущий директор? Ответственность, организаторские способности, аналитический склад ума, стрессоустойчивость, коммуникабельность, находчивость - способность находить выход из любой ситуации. Также необходимы глубокие знания в экономике, менеджменте и сферах, связанных непосредственно с деятельностью вашей компании.

Профессия руководителя является одной из самых высокооплачиваемых, на эффективных специалистов своего дела всегда есть спрос. Подобная должность открывает огромные возможности и свидетельствует о том, что человек сумел кое-чего добиться в жизни, а его профессиональные качества были оценены по достоинству.

Не стоит забывать, что начальники бывают разные и нужно определиться, какое из направлений для вас самое близкое и желанное: генеральный директор, коммерческий, финансовый, исполнительный или арт-директор. Каждая из перечисленных областей содержит свои нюансы, плюсы и минусы. Также каждая из этих ниш дает разные возможности, что стоит учесть.

Но как же все-таки стать директором? Директор - это не столько профессия, сколько руководящая должность, получить специальность именно с таким названием в ВУЗе невозможно. Но одним из основных должностных требований к директору является наличие, как минимум, одного высшего образования, например, экономическое или управленческое, огромным преимуществом может стать диплом о дополнительном образовании, полученном в бизнес-школе.
Так же важно наличие трудового стажа в данной компании, обычно это 3-5 лет.
Общий стаж трудовой профессии по портфолио около 5 лет.
Наличие заслуг перед компанией: увеличение прибыли, привлечение значимых партнеров, поиск интересных проектов, хороший послужной список и репутация.
Также важно усвоить и разобраться в культуре данной организации, в ее истории и "подводных течениях", выстроить грамотные отношения не только с начальством, но и сотрудниками.

Если есть возможность - пройдите аттестацию или сходите на курсы повышения квалификации, благо в крупных городах такие мероприятия проходят часто. Не стесняйтесь учиться и задавать вопросы, воспитывайте в себе уверенность и повышайте самооценку - иначе рискуете всю жизнь просидеть в уголке. Возможно, придется прочитать биографии известных бизнесменов, топ-менеджеров, руководителей. Как минимум - вы узнаете что-то новое и расширите собственный кругозор, программа максимум: найти ответы на интересующие вопросы. Обратите внимание на издание Ч. Ким и Р. Моборн "Стратегия голубого океана", С. Абдульманов, . Борисов и Д. Кибкало "Бизнес как игра" или Д. Коллинз и М. Хансен "Великие по собственному желанию" и многие другие книги.

До директора возможно дорасти с любой управляющей должности, например, менеджера. При соблюдении рекомендаций, активной жизненной позиции, качественном уровне знаний, трудолюбии и должном упорстве заветная должность не заставит себя долго ждать. Главное не забыть, что достичь можно абсолютно любой цели, вопрос только во времени.

Волошина И.В.

«Главная задача, стоящая перед современными менеджерами, вовсе не в том, чтобы научиться чему-то новому. Гораздо важнее избавиться от старых подходов и методов, которые когда-то работали, но сейчас потеряли свою актуальность».
Том Питерс
Harvard Business School

Есть два вида менеджеров. Первые спрашивают: “Сколько это стоит?”, вторые “Что это даст?”. Строго говоря, настоящими управляющими могут считаться те, кто склоняется ко второй постановке вопроса. Работа с кадрами дает совсем немного примеров, когда результаты можно быстро считать с монитора компьютера. То же самое относится и к развитию организации. Ответ на вопрос: “Что нам дает развитие организации?” не может быть сведен к только к долларам и евро.

Организации начала 90-х можно было назвать лидерскими. Они формировались одним или группой инициативных людей, подбиравших команду под себя по принципу комфортности взаимодействия и личной преданности. Степень знания друг друга и доверия в этих организациях была очень высокой. Но ничто не бывает вечным. Особенно в нашей постоянно изменяющейся стране. Успешные организации разрастались, преобразовывались, сливались с другими. Наработанные подходы и методы развития бизнеса переставали работать. Возникал вопрос формализации бизнес-процессов и структурирования управленческих функций. Лидеру компании подчас трудно было сориентироваться, кто из новой управленческой команды талантливее работает с контрагентами, и способен расширять рыночные ниши, а кто успешнее обслуживает внутреннюю структуру. Тем более, что рынок постоянно предъявлял меняющиеся требования к профессиональным и личным качествам руководителей.

Появление психологического бизнес-консультирования стало ответом на возникшую потребность организаций в оценке управленческих, личностных навыков и способностей своих ключевых сотрудников.

Сегодня в психологии менеджмента сформировались два направления: организационное и персональное консультирование.

Организационное психологическое консультирование направлено на изучение персонала крупных коллективов в целом, аспектов социальных процессов и взаимодействий и используется при разработке кадровой стратегии и кадровой политики всей организации.

Персональное психологическое консультирование адресовано конкретным руководителям, что делает его наиболее эффективным при индивидуальном подборе, работе с управленческой командой, формировании кадрового резерва, расстановке и ротации топ-менеджеров.

Оба направления, разумеется, неразрывно связаны и составляют единую науку. Каждое из них имеет свои методы и методики исследований.

Проекты организационного подхода сосредоточены на исследовании всей организации, изучении групповых процессов, социально-психологического климата, организационной иерархии.

Проекты персонального консалтинга больше фокусируются на личностях и оценке потенциала каждого члена управленческой команды. Консультанты работают с руководителями, часто воспроизводящими в своем стиле лидерства семейную историю, для раскрытия подлинного уровня их способностей, а также выясняют соответствие поставленных организацией задач сильным и слабым сторонам конкретного менеджера.

Одним из ведущих методов психологического консалтинга сегодня является Ассессмент-центр (Assessment center ) или Центр оценки. Этот метод, пришедший к нам с Запада в 90-х годах, продолжает завоевывать заслуженную популярность. Статика и динамика, потенциал и механизм развития руководителя (способность самореализации) – предмет исследования этой профессиональной диагностики.

Хотя часто говорят об индивидуальном ассессменте отдельного руководителя, все-таки ассессмент это групповая оценка. Статику - потенциал, личностные способности, особенности характера можно определить при помощи хорошей батареи тестов, заданий и грамотного структурированного интервью. Но динамику – поведение в сложных стрессовых ситуациях, взаимодействие в группе, умение действовать в ситуации неопределенности – только игровыми методами.

В одном из ассессмент – центров, который проводился для заместителей директоров крупного регионального холдинга, руководители решали ряд индивидуальных и групповых задач с четко структурированными условиями. Молодой, амбициозный руководитель лидировал во всех заданиях. В последней деловой игре исходные условия были определены нечетко, предполагалось (но не говорилось заранее), что участники могут добирать информацию по ходу. И, в сложившихся условиях, блестящая управленческая деятельность этого руководителя полностью развалилась. Человек растерялся и не смог действовать. Какой можно сделать вывод из этой истории? Что этот руководитель будет максимально успешен в ситуациях определенности и четкости поставленных задач, в стабильной структурированной компании, т.е. это стиль хорошего управленца, но не предпринимателя.

В современных ассессмент-центрах, одни деловые игры моделируются с учетом специфики конкретной организации, другие являются достаточно абстрактными, но учитывающими уровень сложности решаемых данными руководителями управленческих задач. Такие игры проходят наиболее информативно и интересно для участников, потому что позволяют им осознать и экстраполировать свой управленческий опыт на смежные сферы деятельности. И главное, отвлекаясь от профессиональной специфики, дают возможность почувствовать на практике свои сильные и слабые стороны. Те руководители, которые обладают лидерскими качествами, не боятся оценки, стремятся больше узнать о себе, в т.ч. о своих недостатках. Они видят в этом потенциал своего дальнейшего развития.

Управленческие игры в группе руководителей обладают еще одним ценным качеством. Они позволяют сравнивать свой уровень с уровнем коллег, происходит генерация и обмен профессиональным опытом. Очень часто, в процессе обратной связи с экспертами по результатам проведенной оценки, руководители именно это выделяли для себя, как наиболее важный результат. Что позволяет проводить параллель между Ассессмент–центром, в определенном формате, и Девелопмент-центром (Development center ) , т.е. Центром Развития управленческих навыков. Экспертную диагностику, поэтому, многие руководители воспринимают как профессиональное зеркало, которое необходимо человеку с высокими притязаниями в жизни. Развитие и обучение руководителей проходит гораздо эффективнее, если задействуются эмоции. Не даром, в международном менеджменте все больше говорят об эмоциональном интеллекте руководителя, в противовес интеллекту рациональному. Обучение, образование – это не заполнение голов голыми фактами. Образование – это эмоции и душа. В мире, где поиск конкурентных преимуществ смещается в сферу нематериальную, где все решают персональные умения и знания, образование должно быть непрерывным и продолжаться всю жизнь.

Сегодня успех компании зависит как от продукта, так и от скорости, с которой она его создает. Компаниям постоянно требуются новые идеи, новые подходы, новый взгляд, т.е. люди, которые все это делают. Ассессмент определяет людей с нестадартным, инновационным подходом.

Один из проектов оценки руководителей крупной компании был посвящен выбору людей с высоким потенциалом для развития региональной сети. Среди управленцев со значительным отраслевым опытом, своей нестандартностью мышления и подходов к решению задач выделялся руководитель, недавно перешедший из другой отрасли и от этого чувствующий себя недостаточно уверенно на фоне более опытных коллег. К тому же, он был моложе и по возрасту. По результатам ассессмента, именно он возглавил новое направление деятельности компании, что, кстати, не встретило никаких возражений со стороны остальных участников оценки.

Этот пример подтверждает один из основных плюсов Ассессмент –центра: руководители, участвующие вместе в деловых играх, решении групповых задач и кейсов, сами выделяют лидеров из своей среды и, главное признают их лидерство. Должностное продвижение и перемещение по результатам ассессмента, в подавляющем большинстве случаев, не встречает сопротивления со стороны прошедших профессиональную оценку руководителей.

Необходимо отметить, что наиболее важна в процедуре ассессмента обратная связь. Это предоставление заказчику и участникам оценки результатов в устном и письменном виде. Заказчик, получив обратную связь, принимает решение и реализует его на практике. Участники имеют возможность обсудить и, иногда, оспорить выводы консультантов. Очень часто оценка является той точкой роста, от которой руководитель начинает стремительное продвижение.

На каких стадиях развития организации стоит проводить ассессмент? Их две – стабильное развитие и бурный рост. Стабильное развитие организации предполагает структуризацию функций и полномочий управленцев и персонала. Как правило, организация к этому моменту уже достаточно большая и от того, насколько точно расставлены ключевые сотрудники и разделены зоны их ответственности, зависит ее эффективность, а, возможно, и дальнейшая жизнь. Бурный рост компании, когда было 30 человек, а за год стало 300, требует максимально точной оценки людей при подборе и их распределении в компании. И здесь первым лицам может помочь независимый экспертный взгляд со стороны на ситуацию в организации. Тем более, что ассесмент всегда привязан к компетенциям и корпоративной культуре конкретной компании.

Казалось бы, плюсы очевидны. Но это только одна сторона медали. Минусы начинают проявляться, если декларируемые цели оценки расходятся с реальными.

Руководитель крупной торговой компании заказал проведение ассессмента для всех руководителей в своей компании, начиная с себя и заканчивая начальниками отделов. Данные оценки должны были послужить основой для разработки новой системы мотивации и стимулирования. Но и сама система мотивации и проведенный ассессмент стали для сотрудников источниками демотивации, потому что заказчик после получения экспертных результатов, не дал никому из принимавших в ней участие с ними ознакомиться, а запер в своем сейфе. И хотя прошло более 3- х лет, он продолжает пользоваться этими результатами при кадровых назначениях и перемещениях, что остается источником постоянного стресса для персонала.

Еще один минус возникает, когда руководитель точно для себя не определил, что он хочет получить «на выходе» и меняет свое мнение по ходу проекта или ничего не предпринимает вовсе. В этом случае, как бы позитивно не прошла для участников сама оценка, если ее результаты не подкрепляются реальными и ожидаемыми изменениями для них в своей организации – повышением, перемещением, увеличением дохода, это неизбежно грозит разочарованиями, вплоть до поиска новой работы.

К счастью, такие случаи достаточно редки. И удачных проектов проведения ассессмента руководителей несравнимо больше. Та творческая атмосфера, которая рождается в процессе командной работы руководителей над решением управленческих кейсов, придает психологический смысл работе и служит стимулом дальнейшего развития и роста.

И.В. Волошина , управляющий директор “NM consulting”. Группа компаний Наш Мир

По мнению психологов, однородный женский коллектив всегда иррационален: в нем очень часто склонны питать симпатию к тем, кого не уважают, а уважают тех, кто этого не достоин. Вот поэтому большинство мужчин начальников, которые по воле судьбы возглавляют такой коллектив, всегда выбирают для себя специальный ролевой сценарий для защиты своей персоны. Итак, мужчины начальники: плюсы и минусы их поведения и как себя с ними вести?

«Девчонки, давайте жить дружно! »

Жил-был маленький мальчик, которого сильно опекала мама, и который не дружил с плохими мальчиками, а отдавал предпочтение девочкам. Вот он и вырос, и стал начальником в женском коллективе. Изначально такой мужчина ведет себя со всеми на равных, но через время он вполне может начать всех строить, хотя, в то же время, он всегда горой идет за своих «девочек».

Чего ждать? Как ни странно, но такой начальник мужского пола вполне неплохо ладит с женщинами, очень быстро находит с ними общий язык, понимает их и всегда готов дать напутствующий совет. Кстати, в своих коллегах-женщинах он, практически, совсем не видит представительниц противоположного пола, ибо для него в коллективе все равные. Но каковы бы не были преимущества, всегда найдутся и свои минусы. Например, такой шеф очень часто сравним с мямлей. Все нерешенные вопросы он ладен сводить к беззубым компромиссам, не склонен рисковать, тормозит инновации и очень мизерно повышает заработную плату.

Как себя правильно вести? Помни, такой шеф боится ответственности, как самого огня. Вот поэтому в замы он всегда выбирает компетентного во всех смыслах и энергичного человека. Как правило, из числа «женщин ветеранов компании». Вот поэтому все волнующие вопросы вам стоит решать только с ней. Только здесь нужно учесть тот факт, что такой зам всегда очень занят и обозлен и все из-за нерешительности начальника.

«Я вам здесь гайки позакручиваю! »

Укрепление общей дисциплины - это основная цель такого шефа. «Я вам здесь порядок наведу! » - с этими словами такой мужчина начальник начинает строить женский коллектив. И дальше, как правило, пошло поехало: штрафы за опоздание, возможность отпроситься с работы только при заверенной в трех инстанциях бумаге, прием офисной бумаги под строгою расписку… Одним словом, у такого шефа в арсенале имеется целый набор методов, как навести страх на коллектив.

Но, не взирая на всю грозность приказов такого начальника, он часто в подсознании не уверен в себе, как в руководителе. Одним словом, он великолепный служака, а вот талантом совсем не может похвастаться. В мужском коллективе ему вершить горы не светит, а вот в женском он ведет себя, исходя из стереотипа: «Женщина - это существо слабое! ».

Чего ждать? Такой мужчина очень часто является очень перспективным сотрудником. Больше всего он любит, когда в коллективе работают молоденькие и робкие девушки, которые, быть может, и не совсем справляются со своей работой, зато преданно выполняют его команды.

Как себя правильно вести? Необходимо все проблемы научиться решать по средствам «канцеляризма». А именно: по любому поводу пиши ему докладные в подробном виде, которые дополнены подробными графиками цифрами. А копию такой петиции обязательно подкрепляй к папке - чисто так, на всякий случай. Кстати, все плюсы такого начальника - это то, что он очень ответственный человек и если что-то пообещал, обязательно это сделает.

«Весьма задумчивый герой! »

Как правило, такой шеф отличается серьезностью, вдумчивостью и он очень не любит без дела говорить. Свою карьеру вершит целенаправленно, совсем не обращая свое внимание на посторонних. Очень хорошо знает свое дело, но побаивается женского пола.

Такой шеф имеет харизму «одинокого волка», поэтому в женском коллективе ему светит успех и поголовная влюбленность.

Как себя правильно вести? Если хочешь оставить о себе достойное мнение, старайся излагать не спеша свои мысли и твердо их отстаивать, не давая себя перебивать. Всегда пристально смотри шефу в глаза. Это твои основные плюсы, к которым также необходимо отнести и твой внешний вид: обзаведись строгим мужским костюмом и увидишь, какие чудеса он способен творить. И ты непременно дождешься повышения.

«На троне сижу - вдаль гляжу! »

Добрый, но справедливый, всегда непредсказуемый и неравнодушный. Такой начальник очень легко вписывается в женский коллектив, но в нем всегда есть особый «холодок» по отношению ко всем проблемам и конфликтам.

Чего ждать? В компании под его правлением явно чувствуется дух патернализма. Так что, даже и не мечтай о демократическом выражении своих идей и инициатив. Плюсом такого шефа является то, что он очень любит слушать женские сплетни, ибо благодаря им, он узнает о том, кто за его спиной чем дышит. А если он кого-то хвалит, совсем не факт, что на плечи этого сотрудника будет взвалена часть дополнительной работы.

Как себя правильно вести? Такой начальник почитает вселюдное признание и любовь к работе. За тщательную и старательную работу, а также уважение к нему самому, тебя непременно будет ждать награда.

«Главный в муравейнике! »

Это не начальник, а настоящий робот. Он живет и работает по самостоятельно разработанным инструкциям, которые непременно внедряет в жизнь. Кстати, со временем женский коллектив соглашается со всеми его мировоззрениями. А все дело в том, что такой руководитель очень любезен и абсолютно «беспол»!

Чего ждать? Минусы начальника этого варианта заключаются в том, что он уж очень направлен на работу и всех за собой тянет! Но, тем не менее, в коллективе, где он властвует, всегда царит дружелюбная и рабочая обстановка. И все благодаря его манере «легких комплиментов».

Как себя правильно вести? Этот руководитель очень хорошо мониторит развитие всей производственной ситуации. Он всегда вовремя поощряет всех, кто смог отличиться. Кстати, к такому шефу лучше всего обращаться в пределах консервативного распорядка и следуя его инструкциям.

И последнее, по словам все тех же психологов, самым оптимальным соотношением для поддержания в коллективе рабочей обстановки считается примерно одинаковое соотношение женщин и мужчин. Именно в таком коллективе больше всего преимуществ, ну а если вы попали в коллектив, где единственный мужчина и тот шеф, найдите в этом плюсы лично для себя! Удачи!