К сожалению, почти каждая компания сталкивалась хоть раз с необходимостью расстаться либо с каким-либо конкретным сотрудником либо сократить какую-то часть коллектива. С некоторыми сотрудниками компания расстается с легким сердцем, других же сотрудников компании терять тяжело. В некоторых случаях руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон», в других же случаях увольнение происходит по другому основанию - по сокращению штата или численности. И без уведомления о сокращении штата в случае, если работник не хочет расставаться с работодателем по соглашению сторон не обойтись.

Процедура выдачи уведомления

В случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, работник будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом может сокращаться численность или штат сотрудников, о чем издается соответствующий приказ и информируются сотрудники в уведомлении. Так, сокращение численности представляет собой уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми). Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Для того, чтобы правильно сократить сотрудников, необходимо соблюсти следующую процедуру:

1.Подготовительная процедура

В рамках данной процедуры необходимо установить, что штат или численность действительно сокращаются, в противном случае, работник может восстановиться на работе по суду;

Кроме того, необходимо выделить сотрудников, на которых распространяется преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).

2. Необходимо издать приказ о сокращении штата или численности.

3. Следует письменно уведомить сотрудников о сокращении штата или численности не менее, чем за 2 месяца до планируемой даты сокращения.

Уведомление выдается под роспись сотруднику. Если сотрудник отказывается получать уведомление, то следует составить соответствующий акт и направить уведомление заказным письмом по почте. Очень важно правильно составить уведомление, поскольку в противном случае, сотрудник может восстановиться на работе по суду.

Приведем пример такого уведомления.

Пример уведомления

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«ФРИГАТ»

Кладовщику склада № 5

Комарову Виктору Витольдовичу

Уведомление

об увольнении по сокращению численности работников

№ 56 от 20.12.2012

Уважаемый Виктор Витольдович!

На основании приказа ООО "Фригат»" от 19.12.2012 N 124/л, руководствуясь ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, уведомляем Вас, что трудовой договор от 02.07.2012 N 54л будет расторгнут с Вами 21 февраля 2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации в случае отсутствия вакантных должностей или отказа от перевода на вакантную должность.

В соответствии со статьей 178 ТК РФ при увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за Вами сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в течение второго месяца после даты увольнения.

Для получения разъяснений и консультаций о порядке оформления и дополнительных гарантиях Вам следует в течение двух недель со дня увольнения обратиться в районное отделение центра занятости населения по месту регистрации.

Извещаем Вас о наличии вакантных должностей в ООО "Фригат" по состоянию на 20.12.2012 (приложение 1).

Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В этом случае в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать соответствующее письменное заявление.

В течение срока действия уведомления Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО "Фригат".

Генеральный директор А.Г.Орешкин

С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил

__________________________________________________________________________________________________________В.В.Комаров

20.12.2012

Приложение: вакансии ООО «Фригат» по состоянию на 20.12.2012 на 2 лл.

4. Необходимо уведомить профсоюз и органы занятости о предстоящем сокращении.

Сроки уведомления органов занятости следующие:

Если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;

Если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.

Профсоюз уведомляется в те же сроки (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

5. Работодатель должен предложить все имеющиеся вакансии.

В Трудовом кодексе четко не описано количество раз, когда предлагаются вакансии, но по общему правилу, работодатель уведомляет работника о вакансиях 3 раза: в день выдачи уведомления, в день уведомления и в любой иной день между указанными датами. Предложение вакансий регулируется ч.3 ст.81 ТК РФ.

6. Увольнение работника предполагает выполнение следующих процедур:

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников;

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников;

Выдача трудовой книжки в последний день работы сотрудника;

Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников;

Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в день окончания трудового договора.

Важно, что сотрудник при сокращении штата или численности имеет право на получение до 5 средних месячных заработков.

Положенные выплаты

Работник получает уведомление за 2 месяца до расторжения договора, при этом за сотрудником сохраняется заработок. Конечно, работодатель может не выплачивать дополнительные премии и бонусы, но выплачивать оклад увольняемому сотруднику он обязан.

При этом статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Приведем пример расчета выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск.

Пример расчета пособия и компенсации

В ООО «Фрегат» кроме кладовщика склада ранее был сокращен департамент маркетинга и соответственно был уволен директор данного подразделения.

Директор по маркетингу был принят на работу 19 февраля 2012 г. 02 июня 2012 г. договор с директором по маркетингу А.А.Арзамаскиным был расторгнут в связи с сокращением штата по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Оклад директора составлял 92 000 рублей.

Расчет выходного пособия

За расчетный период А.А.Арзамаскину начислено 308 972,43 руб. Им отработано за это время 70 дней.

Средняя дневная заработная плата для расчета суммы выходного пособия составляет 4413,89 руб. (308 972,43 руб. / 70 дн.).

Выходное пособие равно количеству рабочих дней в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения), умноженному на средний дневной заработок.

Посчитаем количество дней в первом месяце после увольнения (с 3 июня по 2 июля 2012 г.) - 21 рабочий день. Для подсчета необходимо воспользоваться производственным календарем.

Выходное пособие уволенного сотрудника составило 92 691,69 руб. (4413,89 x 21 дн.).

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск

Кроме того, сотрудник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск. Она рассчитывается, исходя из отработанных и неотработанных дней в месяце.

За период с 19 февраля по 2 июня 2012 г. отработано три полных месяца: март, апрель, май и два неполных месяца: февраль, июнь.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах равно 12,46:

февраль: 29,4 / 28 дн. x 10 дн. = 10,5 дн.;

июнь: 29,4 / 30 дн. x 2 дн. = 1,96 дн.

Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении:

308 972,43 / (29,4 x 3 + 12,46) = 3069,47 руб.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск - 30 694,7 руб.

Итого при увольнении работнику выдано на руки: 123 386, 39 рублей.

Если работник не устроится в течение 2 месяца и принесет «чистую» трудовую книжку, то ему также будет выплачено пособие в размере 92 691,69 рублей.

Для того, чтобы получить пособие за 3 месяц, работнику необходимо своевременно встать на биржу труда, в течение 2 недель после увольнения.

Следует отметить, что в части налогообложения НДФЛ при сокращении штата или численности, с 2012 года были внесены изменения. Так, выплаты, производимые с 1 января 2012 года работнику организации при увольнении, в том числе выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (Письмо ФНС России от 13.09.2012 N АС-4-3/15293@).

Особенности расторжения договора и расчета пособия могут возникнуть при сокращении работника до истечения срока уведомления. А ведь такие случаи не являются редкостью.

Увольнение до срока сокращения штата

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, фактически работник получит меньше денег, поскольку компенсация будет рассчитана пропорционально отработанному времени. То есть, если в момент выдачи уведомления о сокращении штата или численности работник напишет заявление о расторжении договора досрочно, то фактически сотрудник не отработает 2 месяца и не получит денежные средства пропорционально отработанному времени.

Вместе с тем, остальные выплаты и компенсации сотруднику полагаются. К ним относятся компенсации по статье 178 ТК РФ, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Однако компании может быть невыгодно договариваться с работником о досрочном увольнении, если его средний заработок выше оклада. Ведь компенсация за досрочное увольнение в такой ситуации будет больше зарплаты, которую работник получил бы, если бы увольнялся в срок.

Если стороны решили расторгнуть договор по сокращению штата или численности, то договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответственно, форма записи в трудовую книжку будет следующая.

Пример записи в трудовую книжку

Но бывают случаи, когда сотрудник увольняется по другим основаниям.

Например, работодатель уведомил работника о сокращении штата или численности, но работник уже нашел работу и хочет уволиться в порядке перевода на другую работу. Перевод на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. При этом указывается, что договор расторгнут по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако следует отметить, что в этом случае работник теряет в деньгах, ведь пособие ему не будет выплачиваться. Поэтому если работник заинтересован в деньгах, то целесообразно расторгнуть договор по сокращению штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, если же работник больше дорожит своей репутацией и переходит на новое место работы, то в этом случае лучше сделать запись по основанию п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Также в практике бывают ситуации, когда в течение двух месяцев работник и работодатель принимают какие-либо другие договоренности, например, в случае рискованной ситуации и возможного судебного спора работник может согласиться на большую компенсацию, или же работодатель может предложить сразу расторгнуть договор, выплатив меньшую сумму работнику, например, в пределах трех окладов. При этом указывается, что работник уволен по соглашению сторон по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Очень редко встречаются случаи, когда работник увольняется в результате по собственному желанию.

Также редко, но тем не менее встречаются случаи, когда работодатель отменяет решение о сокращении штата или численности.

Отмена сокращения

Работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношения. Только с момента увольнения, оформленного путем издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе.

Причин для отмены уведомления может быть множество:

Несоблюдение процедуры увольнения сотрудников;

Ошибки в ранее изданных документах;

Принятие решения о сокращении неуполномоченным лицом;

Улучшение финансового состояния компании.

Отмена решения об увольнении сотрудников производится приказом.

Отмена ранее изданного приказа осуществляется изданием нового приказа руководителя, один из пунктов которого будет содержать формулировку: "Отменить приказ... от... № ...". В приказе должно быть сделано соответствующее распоряжение о признании выданных уведомлений о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников недействительными с даты издания данного приказа.

Отмененный приказ хранится в деле приказов; поскольку он уже зарегистрирован, его уничтожение представляется неправомерным, иначе будет нарушен принцип систематизации приказов в деле.

Вместе с тем, в случае отмены приказа о сокращении штата могут возникнуть судебные споры. Например, может возникнуть спор о правомерности принятия подобного решения, ведь в Трудовом кодексе четко порядок отмены решений не установлен. Во-вторых, возможен судебный спор в отношении полномочий подписанта. Например, спор в отношении полномочий лица, подписывающего приказы, рассматривался в Определении Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 N 73-О-О.

В заключении следует отметить, что сокращение штата или численности всегда вызывало множество споров. Споры могут возникать как по объективным, так и по субъективным причинам. Но в случае, если работодатель не соблюдает требования законодательства, оформляет уведомление о сокращении штата или численности ненадлежащим образом, имеются значительные риски для обжалования действий работодателя в суде.

Согласно статье 81 российского ТК (часть 3) в случаях сокращения, работодатель должен предупредить сокращаемого работника за два месяца до срока сокращения (и не позже), причем сделать он это должен в письменном виде уведомлением о сокращении должности.

Работодатель также должен предложить сокращаемому сотруднику какую-либо другую свободную должность. Под сокращение, как говорится в законодательстве, не могут попасть:

• беременные;
• а также женщины, у которых есть ребенок до трех лет.

У работодателя есть возможность увольнения сотрудника раньше, чем через два месяца. Это сделать можно только по письменному согласию сокращаемого работника. В этом случае необходимо заплатить работнику компенсацию в размере усредненной зарплаты, которая рассчитывается пропорционально оставшемуся от двухмесячного срока времени (статья 180 ТК, часть 2).

Оповещение сотрудника и образец

В течение двухмесячного срока, сокращаемому работнику должны предлагаться для трудоустройства все вакантные места, которые на данный момент есть в организации. Документ, уведомляющий о сокращении, в письменном виде, необходимо передать работнику лично под роспись или же отправить , обязательно с уведомлением.

Для составления уведомления о сокращении нет единой формы, поэтому специалисты отдела кадров оформляют его в свободной форме. Обязательно в уведомлении должно быть указано, по какой причине производится сокращение, и а также дана ссылка на статью ТК России. В качестве причины может выступать приказ о сокращении штатной численности либо об изменениях в штатном расписании.

Также в документе, уведомляющем о сокращении, указывается список вакантных рабочих мест, предлагаемых работнику для трудоустройства. По желанию работодателя в уведомление включается предложение о досрочном увольнении, предполагающее выплату полагающейся компенсации.

В случаях, когда сокращаемый работник не соглашается подписать уведомление, должен быть составлен акт об отказе ознакомления. Для регистрации уведомлений ведется специальный журнал.

Согласно статье 650 ТК, уведомления о сокращении рабочих мест должны храниться работодателем на протяжении 75 лет.

(Размер: 38,0 KiB | Скачиваний: 6 566)

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие - к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
4. Инвалиды ВОВ.
5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
6. Сотрудники, которые находятся в отпуске - независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
7. Будущие мамы.
8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

1. Ликвидация предприятия.
2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Образцы и бланки уведомлений или предупреждений

Согласно ст. 180 ТК РФ , уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

Образец уведомления:

ООО «Петров и К».
Водителю-экспедитору Иванову А.В.
Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что "__"__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от "__"_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении "__"_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (________причина сокращения штата). В связи с предстоящим увольнением ООО «Петров и К» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:

____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены "__"_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (-а) и 2-ой экземпляр получил (-а).
________ (подпись сотрудника) "___"________ ____ г. (дата)
_____________________ (мнение работника о переводе на другую должность)

На какие компенсации, пособия и выплаты можно рассчитывать бывшим работникам предприятия?

График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ , в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.

День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.

Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.

Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?

Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:

1. Выходное пособие. Размер – средний месячный заработок. 2-недельный заработок – для сотрудника, занятого на сезонных работах.
2. Сохранение среднего месячного заработка до момента, пока сотрудник не устроится на новую работу (ограничено определенным сроком).
3. Иные выплаты и компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Сколько месяцев или окладов выплачивают пособие при сокращении?

Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства
ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).

Порядок осуществления выплат:

1. Пособие за 1-й месяц: выплата осуществляется вместе с расчетом непосредственно при увольнении. То есть, выходное пособие «авансом» за 1-й месяц.
2. Пособие за 2-й месяц: выплата осуществляется после полного окончания 2-го месяца после предоставления сотрудником трудовой книжки без отметок о трудоустройстве за прошедший период. При трудоустройстве сотрудника, к примеру, в середине 2-го месяца, выплата осуществляется соответственно тому периоду, в который сотрудник трудоустроен не был.
3. Пособие за 3-й месяц: выплата осуществляется исключительно в ситуации, когда сотрудник не трудоустроился в течение прошедших после увольнения 3-х месяцев при условии, что он обратился в ЦЗН (прим. по месту регистрации) в течение 2-х недель после увольнения и был в данном ЦЗН зарегистрирован. В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.
4. Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.

При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?

Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.

Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…

1. Неиспользованный отпуск.
2. Неоплаченный больничный.
3. Моральный вред.

А также сотрудник имеет право потребовать через суд…

1. Компенсацию за расходы на юридические услуги.
2. Проценты за задержку выплаты.
3. Компенсацию за недополученный заработок из-за задержки трудовой книжки, из-за внесения в нее некорректной записи причины увольнения, из-за незаконного увольнения/перевода.

Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.

Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

На заметку:

Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».

Что попросить у работодателя при сокращении – полезные советы

Процедура выдачи документов увольняемому сотруднику должна соблюдаться, как и процедура сокращения – неукоснительно и четко, независимо от должности и причины увольнения. Процедура документирования, установленная законом, касается и правильного оформления личной карточки работника, а также ведения журналов учета.

На выдачу каких документов имеет право сотрудник (список включает в себя и те документы, что могут понадобиться сотруднику в дальнейшем)?

1. Трудовая книжка (с ее оформлением надлежащим образом) – даже при условии ее оформления за счет работодателя.
2. Трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) + все экземпляры доп/соглашений к нему.
3. Ученический договор (ст.200 ТК РФ).
4. Пенсионное свидетельство.
5. Медицинская книжка.
6. Документ об образовании (при соответствующем договоре на основе этого документа).
7. Справка об уплаченных налогах.
8. Справка о начисленных/уплаченных страховых взносах.
9. Справка о периодах временной нетрудоспособности.
10. Справка о доходах для предоставления в службу занятости.
11. Копии приказов (ст. 62, 84.1 ТК РФ) о приеме на работу, увольнении с работы, о переводе на иную работу и иных приказов (о дополнительной работе, работе в выходные, об аттестации и пр.). Предоставляются по запросу сотрудника. Копия приказа об увольнении выдается в день увольнения в обязательном порядке (ст.84.1 ТК РФ).
12. Справка о периоде работы у работодателя.
13. Расчетные листки (ст.136 ТК РФ).
14. Документ о дополнительных страховых взносах на накопительную часть пенсии + о взносах работодателя в пользу застрахованных лиц (при их уплате). Выдается вместе с расчетным листком (ст.9 ФЗ-56 от 30/04/08).
15. Справка 2-НДФЛ (ст.230 НК РФ). Предоставляется по запросу сотрудника.
16. Справка о среднем заработке за 3 последних месяца (п.2 ст.3 закона №1032-1 от 19/04/91). Понадобится в службе занятости.
17. Справка о сумме заработка за 2 года, которые предшествовали году прекращения работы либо году обращения за данной справкой (ст.4.1 и 4.3 ФЗ-255 от 29/12/06). Понадобится для расчета пособия по временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, и пр.
18. Документы персонифицированного учета, индив/сведений, а также сведений о стаже (трудовой, страховой). Выдаются по заявлению сотрудника для установления пенсии.
19. Характеристика.

Уведомление о сокращении штата работников - один из важнейших документов в оформлении процедуры. Допущенные ошибки неизбежно приведут к судебным тяжбам. Читайте о том, как его правильно оформить, скачайте образец документа

Из этой статьи вы узнаете:

Уведомление о сокращении должности

Процедура усечения штата или численности в компании относится к самым трудозатратным и дорогим мероприятиям для предприятия. После того, как руководство приняло соответствующее решение и издало соответствующее распоряжение, должно пройти минимум два месяца до начала первых увольнений.

Сокращение должности подразумевает увольнение всех сотрудников, занимающих такую должность в конкретном подразделении. После подписания распоряжения все сотрудники, подпадающие под сокращение, должны получить уведомление о сокращении штата работников. Образец подготавливается за 2 месяца до начала процедуры в 2018 году.

Такой документ направляется в адрес увольняемого работника. Дата высвобождения должна быть указана не ранее, чем 2 месяца с момента вручения уведомления. Отсчет положенного срока начнется со следующего дня. От сотрудника необходимо получить письменное подтверждение, что он уведомление получил, дату и подпись.

Удобнее всего составлять бумагу в двух экземплярах. Один вручить работнику, а на втором получить от него подтверждение вручения.

Прописывается и возможность увольнения работника до истечения срока, указанного в уведомлении.

Найдите нужный вам образец документа по кадровому делопроизводству в журнала "Справочник кадровика". Эксперты составили уже 2506 шаблонов!

Уведомление о сокращении должности без предложения вакансий

Перечисление списка вакансий в уведомлении законодательно не закреплено. Трудовой кодекс не регламентирует количество предложений о смене должности и когда такие предложения должны поступить увольняемому. Часть 3 ст. 81 ТК РФ предполагает лишь факт предложения. Поэтому наниматель может и не включать вакантные позиции в письмо об урезании штата.

Уведомление при этом выглядит более лаконично, а работодатель при этом избежит перевода “ненужных” сотрудников в другие подразделения. При этом не стоит забывать, что остальные условия сокращения меняться не должны:

• дата уведомления;
• срок уведомления;
• дата увольнения;
• основание увольнения

А в день увольнения в любом случае необходимо ознакомить сотрудника с таким списком. Ознакомление должно быть произведено под роспись, для подтверждения самого факта. Это позволит защитить интересы нанимателя в случае возникновения трудовых споров.

Уведомление о сокращении штатной единицы

Сокращение штатной единицы отличается от сокращения должности тем, что урезается лишь несколько штатных единиц, а не выводится вся должность целиком. Основание увольнения и сроки предупреждения при этом не изменяется.

При выборе кандидата на сокращение стоит учитывать приоритет в оставлении на работу (ст. 179 ТК РФ). Главным критерием оставления является лучшая квалификация и производительность работы. Уровень сотрудника обязательно должен быть подтвержден документально (дипломы, аттестаты, проверки знаний т.д.).

При равных этих условиях приоритет отдается:

• семейным (2 и более иждивенцев);
• единственному работающему в семье;
• получившим увечье или профзаболевание во время работы на данную компанию;
• инвалидам ВОВ и боев;
• повышающим квалификацию без отрыва от производства.

Текст уведомления о сокращении немногим отличается от предыдущих, он также может быть с предложением вакансий или без.

Новые возможности для карьерного роста

Досрочное сокращение работника до истечения срока предупреждения

Уволить сотрудника по сокращению до истечения срока предупреждения позволяет ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Инициатива должна исходить от трудящегося. В тот момент, когда он чувствует, что для него выгоднее уйти раньше, он предоставляет соответствующее заявление в службу персонала. В нем прописывается просьба об увольнении до истечения предупреждения и желаемая дата выбытия.

Наниматель производит увольнение по сокращению в оговоренную дату, тем самым избавляя себя от вынужденного ожидания. При этом сотрудник должен получить все причитающиеся ему выплаты:

• заработную плату начисленную за текущий месяц;
• компенсацию при увольнении;
• компенсацию при сокращении.

Компенсация при сокращении рассчитывается исходя из средней заработной платы в день перемноженную на оставшиеся дни до момента “планового” сокращения.

Как вручить уведомление о сокращении

Чаще всего уведомления о сокращении вручаются лично сотрудникам под роспись. Однако, встречаются и такие “кадры”, которые отказываются от подписи. Избежать тем самым увольнения или отсрочить его у них не получится. Если последовал отказ от подписи следует издать акт “Об отказе от подписи”. Такой акт составляется в присутствии нескольких свидетелей. И уведомление начинается с момента подписания такого акта.

Также стоит продублировать документ по почте. Письмо должно быть направлено в адрес сотрудника заказной корреспонденцией с описью вложения и уведомлением о вручении. Такой способ может быть избран и для лиц находящихся в отпуске или на больничном листе.

При избрании такого метода уведомления к сроку оповещения стоит прибавить нормативное время на пересылку письма почтой России или другими почтовыми службами. Таким образом, срок предупреждения может быть увеличен минимум на неделю.

Сокращение - наиболее сложная процедура. Для избежания конфликтных ситуаций важно соблюдать всю процедуру, от самого начала и до конца. Это поможет не только “по-хорошему” расстаться с членами коллектива, но и избежать вопросов от надзорных органов.

Уведомление о сокращении – обязательный документ, составляющийся на любого сотрудника, который попал под сокращение штата. Уведомление о сокращении пишется по выходу приказа о предстоящем сокращении, включающим поименный список сотрудников, подлежащих увольнению.

Уведомление получает каждый сотрудник заблаговременного для предупреждения о сокращении, содержит в себе перечень предлагаемых замещающих вакансий в соответствии с уровнем квалификации, а также его права и гарантии в соответствии с ТК.

Основная функция документа заключена в названии – уведомление и предупреждение рабочих кадров предприятия о сокращении. Кроме рабочих кадров, о предстоящем сокращении уведомляется служба занятости и профсоюз.

С какого времени считается уведомление о сокращении? Имеет ли какие-то определенные временные рамки?

Руководитель не имеет права сокращать сотрудника раньше, чем через 2 месяца от даты получения уведомления (по ч. 2 ст. 180 ТК). Уведомление требуется подать за 2 месяца до предполагаемой даты сокращения, а в случае массового сокращения – за 3 месяца. Верхние границы сроков не имеют обозначений по законодательству, решение принимается работодателем.

По истечении 2-х месяцев трудовой договор подлежит расторжению. Трудовой договор можно аннулировать и ранее, но только если сотрудник заключит письменное соглашение.

Различия между сокращениями и составлением уведомлений между сокращением численности и штата

Сокращение численности – это главным образом уменьшение количества штатных единиц, то есть уменьшение числа сотрудников занимающих одну определенную должность, а сокращение штата – это полная ликвидация должности как таковой, подразумевающая под собой увольнение всех сотрудников, которые занимают данную должность.

И в первом и во втором случае работодатель обязан предоставить уведомление о сокращении под роспись лично каждому сотруднику по установленным правилам. Составление уведомлений в этих двух случаях коренным образом не различается.

Как выглядят уведомления о сокращении численности и штата

Уведомление о сокращении ставок не имеет установленной государством специальной формы. Однако есть определенные принципы при его составлении. Уведомление оформляется на обычном листе формата А4.

В документе обязательно указывается название организации, в штате которой числится сотрудник . Имя и должность сотрудника, которому адресуется это уведомление. Обязательно указывается приказ, в соответствии с которым сокращается численность или штат. Указывается названия сокращаемой должности и точную дату, с которой будет произведено сокращение.

В конце ставится подпись руководителя. Уведомление предоставляется в двух экземплярах. В последней строке есть свободное место для личной подписи уведомляемого работника.

В связи с ликвидацией

Следует придерживаться указанных выше принципов составления уведомления. В причинах сокращения штата указывается ликвидация организации, сотрудники также уведомляются не позже чем за 2 месяца до сокращения. В этом случае работодатель не сможет предложить другую работу , замещающую занимаемую должность в этом учреждении.

В МВД

Принципы составления не меняются. Дополнительно к составленному документу прилагается направление на военно-врачебную комиссию.

Повторное уведомление

Уведомление должно подаваться только один раз. Повторно оно может вручаться только в случае грубых нарушений при его составлении либо при неполучении первого сотрудником по каким-либо причинам.

Уведомление профсоюза

Уведомление подается в профсоюз, если он есть в организации, в письменном виде не позднее, чем за два месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников.

Уведомление составляется по тем же требованиям, что и уведомление для сотрудника. Вместо личного указания сокращаемой должности, для профсоюза указывают полный список сотрудников (ФИО, должности), подлежащих увольнению в связи с сокращением.

При реорганизации предприятия

Требования для составления документа не меняются, в качестве указывают реорганизацию предприятия (по п.2 ст. 81 ТК РФ). Уведомление требуется подать также за два месяца до начала реорганизации. Дата реорганизации будет днем увольнения. Работодатель также обязан уведомлять сотрудника о наличии замещающих должностей.

В идеале уведомление о сокращении требуется доставить персонально в руки сотруднику и получена его личная подпись.

Есть вариант отправки по почте заказным письмом (услуга «почтовое отправление с уведомлением о получении»), в этом случае требуется обязательно взять документ с личной подписью сотрудника . Отправлять такой документ по электронной почте запрещено, в этом случае нет возможности получить личную подпись сотрудника.

Если сотрудник отказывается ставить личную подпись, составляется акт, который подписывают два свидетеля из работающих на предприятии.

Если сотрудник на больничном листе

Согласно 81 статье ТК РФ работодатель не имеет преимущественного права сотрудника уволить, если он находится дома на больничном листе. Однако законом не запрещается отправка уведомления о сокращении работнику, находящемуся на больничном листе.

В этом случае можно отправить уведомление с помощью почты . Сложность заключается в том, что сотрудник может оказаться подписывать уведомление о получении, а составить акт на дому невозможно.

Нельзя отправлять уведомление сотруднику, находящемуся на больничном в одном случае: если это беременная женщина. По ТК РФ нельзя увольнять беременных и находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

В течение всего этого времени уволить сотрудницу невозможно.

Заключение

Уведомление о сокращении — это обязательный документ, служащий для оповещения сотрудника о предстоящем сокращении численности или штата. Если уведомление составлено не правильно или нарушен порядок оповещения, то есть все основания для судебного разбирательства.

Если же работодатель передумал сокращать работника, он отправит ему Об этом в другой статье.