• Как управлять сотрудниками поколения Y, чтобы эффективность их работы была на максимальной высоте
• Могут ли сотрудники поколения «игрек» быть первоклассными специалистами
• Особенности и отличия сотрудников поколения Y от других возрастных групп

Эксперты уверяют, что разница между поколением Y и работников предыдущих поколений есть, но она не критична. Руководителям нужно лишь подобрать правильные инструменты для взаимодействия с каждым поколением

Вовлекайте специалистов поколения Y в бизнес-игру

Сергей Чаплыгин, Основатель и директор по стратегии консалтингового агентства Chaplygin.biz, вице-президент по маркетингу фонда «Открытое небо», преподаватель Института мировой экономики и бизнеса РУДН, Москва

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

У отечественного поколения Y есть два принципиальных отличия от предыдущих: «оцифрованность» с юных лет и незнание ценности денег. Это первое сытое поколение, не видевшее дефицита товаров, талонов, реформ конца 1980-х и начала 1990-х годов. Их взросление пришлось на расцвет экономики страны. Главное – учитывать эти особенности в мотивации поколения «игрек».

Особенности сотрудников поколения Y. Высокую зарплату можно отчасти заменить эмоциями. Пару лет назад я провел эксперимент: вместо вакансии «менеджер по продажам» с щедрой мотивацией разместил вакансию «бизнес-хантер» с аскетичным компенсационным пакетом, но «рыцарски-турнирным» описанием функционала и подчеркнутой значимостью позиции. Число резюме от «игреков» выросло в разы, улучшилось и качество кандидатов.

Мышление «игреков», как представителей первого постиндустриального поколения, более абстрактно и чувственно, а не рационально. Им важно ощущать свою значимость, и это слагаемое чувства ответственности. Если «игрек» не чувствует ответственности, он запросто бросит любой пост, и переключится на что-то более интересное. Эти сотрудники не терпят уравниловки, давления, предпочитая отказываться от сотрудничества. Они требуют вовлечения в игру, а не рутины инструкций.

Многие представители поколения Y видят себя в творческих профессиях: дизайнер, стилист, всевозможные креативщики. Но из-за упадка системы образования и подъема поп-культуры действительно сильных специалистов среди поколения «игрек» немного. К тому же экономике не нужно такое число креативщиков, нужны профессиональные рабочие руки, управленцы, продажники. Поэтому задача собственника или директора – создать условия, при которых «игрек» будет максимально использовать свои способности.

Как работать с поколением Y. Дам два совета.

1. Вовлекайте «игреков» в игру. Задумайтесь, в чем ценность бизнеса, зачем, кроме создания дополнительной прибыли, он нужен миру. Ответ позволит сформулировать миссию компании. Если миссия честная, а не высосанная из пальца, это уже игра, в которую можно вовлекать, выводя привычную схему отношений «я вам плачу, а вы на меня пашете» на второй план.

2. Создавайте бренд работодателя. Речь идет не просто о привлекательном образе компании на рынке труда. Год назад мы начали работать над брендом для компании «Декатлон» (сеть гипермаркетов товаров для спорта) и ориентируемся на поколение Y. Наша задача – привлечь лучших из них, причем живущих спортом. Для этого необходимо выстроить подходящую корпоративную культуру, основанную на четырех ценностях: энергичности, честности, ответственности и щедрости. Сегодня в компании обычная практика, когда в 23 года человек становится директором гипермаркета и успешно управляет командой из 200 сотрудников.

• Мотивация молодых специалистов: 6 правил управления поколением Y

Главное – выбрать верный способ донесения информации и постановки задач

Лиза Шибанова, Менеджер по управлению талантами и развитию персонала компании Coca-Cola Hellenic в России, Москва

В нашей компании уже около 90% сотрудников на начальных позициях – «игреки». Это обязывает менеджеров выходить из зоны комфорта и становится более гибкими: осваивать язык нового поколения, мобильные приложения и социальные сети, которыми молодежь активно пользуется, и пр.

Основное отличие представителей поколения Y в том, что они более динамичны. Они жаждут быстрых побед и стремительных результатов. И в то же время ценят свое время и не готовы тратить его на непонятные для них проекты. Поэтому менеджеры должны уделять самое серьезное внимание постановке целей, уметь вовлекать «игреков» в процесс решения насущных бизнес-задач. «Игрек» должен ясно понимать не только то, что и зачем он делает, но и то, что он и компания получат в результате этих действий.

Как показала наша практика, различия между сотрудниками поколений Y и X не слишком существенные. Им можно ставить одинаковые задачи, главное – использовать разные способы (и язык) для донесения информации. Например, если «игрекам» удобнее взаимодействовать с руководством после работы посредством мобильного приложения Whats app, то именно этот инструмент будет использоваться ими для общения. Приведу еще один пример. Для оперативного решения небольших вопросов «игреки» часто используют внутренний чат – так гораздо быстрее обмениваться информацией, нежели переписываться по электронной почте.

Мы пошли дальше, и на внутреннем портале в интранете у нас скоро появится раздел «Очная ставка», его основная цель – более детально познакомить и сблизить сотрудников поколений Y и X. Мы будем задавать им одинаковые вопросы, ответы на которые, предположительно, будут отличаться, но каждый из них будет по-своему интересен читателю. Мы хотим в легкой и непринужденной манере показать, что разница поколений – это просто взгляд на одни и те же вещи под разным углом, но благодаря этому «комплексному» взгляду можно добиться единой и целостной картины.

• Управление персоналом, которое пойдет только на пользу

​

Дайте поколению «игрек» свободу, эмоции и драйв

Татьяна Евсеева, Директор по персоналу компании Burger King Россия, Москва

Адаптировав бизнес-процессы и правила компании под особенности поколения Y, можно добиться значимых результатов.

Причастности к группе. «Игреки» привыкли состоять в сообществах соцсетей, поэтому и на работе им нравится чувствовать принадлежность к группе, активно участвовать в ее жизни. «Игреки» в нашей компании работают в основном в ресторанах, а не в офисе. Со временем мы поняли, что нужно разработать мобильное приложение, которое позволит всем сотрудникам регистрироваться на портале компании, активно участвовать в опросах, проходить онлайн-обучение. То есть позволит «игрекам» ощутить причастность к корпоративной группе. Поскольку представителям поколения Y важно чувствовать себя частью значимой группы, они отдают предпочтение известным брендам. Но даже если у Вас небольшой бизнес, есть шанс завоевать доверие «игреков»: предложите им работать в проектных группах, проводите совещания в открытом формате, где «игреки» смогут высказать свое мнение.

Эмоциональные впечатления. Сейчас идет много споров о том, что важнее для «игреков»: деньги или эмоции. Деньги, безусловно, важны, поскольку позволяют обустроить личную жизнь, а это для них большая ценность. В то же время «игреки» не станут эффективно и долго работать лишь за деньги. Попробуйте заменить денежную премию сертификатом на занятия дайвингом, на посещение фотовыставки или любого другого мероприятия, которое подарит «игреку» эмоции. Сочетание вознаграждения и эмоционального впечатления – сильный тандем мотивации.

Отсутствие жесткой иерархии и рутины. Рестораны быстрого питания – иерархичная структура, тут много правил и стандартов обслуживания. И чтобы они не давили на «игреков», мы объясняем правила с помощью понятных визуализаций, схем, картинок. Стремимся, чтобы руководящий состав компании переходил от директивного стиля управления к построению партнерских отношений с сотрудниками. Предоставляем сотрудникам возможность выбрать удобную рабочую смену – они высоко ценят такую свободу. Ощущение свободы дает и работа в проектах: «игрек» уверен, что он не привязан к жесткой иерархии и, завершив проект, сможет заняться чем-то новым. Хороший результат приносит конкуренция между группами: у «игреков» появляется драйв и интерес.

Обратная связь. Поколение Y не готово эффективно работать без обратной связи о качестве их работы, вкладе в общее дело. Если есть повод отметить «игрека», сделайте это. Если есть вопросы к качеству его работы, озвучьте их в виде развивающей обратной связи (проведите работу над ошибками, дайте рекомендации).

Как появились поколения X, Y и Z и в чем их отличия

Американские ученые Уильям Штраус и Нейл Хоув в начале 1990-х гг. сделали попытку проанализировать особенности и различия разных поколений. У них была гипотеза, что в силу ряда причин (экономических, политических, социальных, культурных, технических) разные поколения обладают разной системой ценностей. Эта теория нашла свое применение в практике управления персоналом: многие современные рекрутеры используют информацию о мировоззрении и приоритетах представителей поколений Х и Y при отборе кандидатов. В чем же отличия ценностей современных поколений и как это учитывать при найме персонала?

Поколение Х (люди, родившиеся в период с 1963 по 1983 гг.). Отличительные черты представителей этого поколения: адаптивность и приспособляемость, тотальная осведомленность, нонкомформизм, самостоятельность, отсутствие стереотипов мышления. Люди из поколения Х не любят работать в команде, они предпочитают все делать самостоятельно, прилагая максимум усилий. «Иксы» часто на протяжении всей трудовой жизни работают в одной компании (чаще – в государственной организации или учреждении), шаг за шагом продвигаясь по карьерной лестнице от самых незначительных должностей к руководящим позициям. Начав свой профессиональный путь практически сразу после получения диплома о высшем образовании, представители поколения Х остаются преданными своей компании до пенсии.

Поколение Y (люди, родившиеся в период с 1983 по 2003 гг.) ждёт более быстрых результатов от приложенных усилий. В отличие от поколения Х «игреки» хотят всё и сразу. Они не будут ждать повышения в должности и роста зарплаты годами, выполняя низкоквалифицированную работу.

Дело в том, что поколение Y появилось в период бурного роста IT-технологий, многократно ускоривших все жизненные и бизнес-процессы. Огромные объемы контента, обрушивающиеся на «игреков» каждый день, научили их в сжатые сроки перерабатывать информацию и разбираться во всех современных технологиях на уровне уверенных пользователей. Постоянно изменяющаяся внешняя среда вынуждает представителей поколения Y быть гибкими и постоянно учиться чему-то новому. Именно поэтому они не готовы проработать всю жизнь лишь в одной компании. «Игреки» через несколько лет потеснят поколение Х и станут основными игроками рынка труда.

В настоящее время представители поколения Y уже начинают пользоваться спросом у работодателей. Чаще всего они не работают по специальности, а выбирают должности, не требующие внушительного опыта и уровня профессионализма, но обеспечивающие возможность получения достойного заработка. Сфера обслуживания и продажи – вот где «игреки» могут удовлетворить свои амбиции и получить большие деньги в короткие сроки.

Поколение Z - дети поколения Х. Они ещё не достигли трудоспособного возраста, поэтому можно только предполагать, какими профессиональными характеристиками и отличительными способностями они будут обладать.

Почему возникло поколение Y

Они видели, как их родители испытывают стресс по поводу работы

Большинство «игреков» были очень самостоятельными детьми: сами возвращались со школы домой, сами разогревали ужин, сами укладывали младших братьев и сестер спать. Их родители работали не покладая рук допоздна и по выходным, практически не видя, как растут дети. Поэтому в системе ценностей повзрослевших «игреков» самореализация и семья на первом месте. Представители поколения Y не согласны жить для того, чтобы работать. Это люди, нацеленные на получение результата. Однообразная жизнь «офисного планктона» их не привлекает.

Перегрузка и чрезмерная опека

Расписание большинства «игреков» в школьные годы было очень насыщенным: музыкальная школа, спортивная секция, бассейн, а летом – в лагерь на три сезона. Родители всегда гордились результатами своих детей, несмотря на загруженность на работе, старались присутствовать на всех соревнованиях, турнирах, выступлениях. Это была своеобразная компенсация за нехватку родительской любви и внимания в остальное время. «Игреков» в детстве постоянно хвалили, их успехами хвастались перед знакомыми. В результате повзрослевшие представители поколения Y очень зависимы от одобрения руководства, всегда ждут похвалы и обратной связи.

Самое технологически подкованное поколение

«Игреки» уже в детстве научились обращаться с компьютерами и искали данные не в энциклопедиях, а в интернете. Социальные сети открыли для них доступ к информации об образе жизни, мыслях и чувствах любого человека. Поэтому они с легкостью могут сформировать представление о том, каковы реальные условия труда в той или иной компании, и определить перспективные направления для трудоустройства. По этой причине большинство представителей этого поколения считают, что могут получить желаемое (в том числе должность и ежемесячный доход) в достаточно короткие сроки. Современные информационные технологии повлияли на высокую скорость мышления поколения Y и нежелание долго чего-либо ждать.

Основные черты и характеристики поколения Y

Можно выделить у поколения Y характерные черты, которые будут важны для их непосредственных руководителей и HR-специалистов.

1. Они хотят видеть смысл в своей работе

Поиски смысла жизни и своего предназначения особо актуальны для поколения Y. Для них мало просто выполнять свою работу и получать за это деньги. «Игрекам» важно нести пользу, не просто увеличивать товарооборот компании, а создавать значимые ценности для людей. По данным исследований, представление о том, что представители поколения Y не хотят трудиться и ищут легких денег, - всего лишь миф. В работу, наделенную смыслом, «игреки» готовы вкладывать все силы и душу. Поэтому в будущем типичные представители этого поколения будут искать работу в тех компаниях, где они смогут реализовать свой потенциал, чтобы сделать мир лучше.

2. Они хотят иметь не начальника, а наставника

У некоторых руководителей есть убеждение, что большинство сотрудников не заинтересованы выполнять свои должностные обязанности на требуемом уровне и их нужно заставлять работать, постоянно следить за тем, чем они занимаются на рабочем месте. Но представителей поколения Y такой стиль управления только отталкивает. Они будут посвящать себя работе при условии, что видят в ней смысл. В этом случае «игреки» готовы брать на себя ответственность и стремиться к максимальной эффективности в достижении поставленных целей.

Для таких сотрудников нужен не начальник-тиран, которого все боятся, а наставник и коуч, способный направить, вдохновить, подбодрить. Такой руководитель знает о своих работниках все: их сильные и слабые стороны, хобби и интересы. Он доступен для общения, взаимодействия. Каждый сотрудник для такого начальника не винтик в большом механизме компании, а уникальная самодостаточная личность, способная дать очень многое своей фирме. «Игреки» очень ценят обратную связь от своего наставника - не только похвалу, но и критику, потому что она всегда конструктивна.

3. Они хотят частой обратной связи

Поколение Y работает на результат, поэтому таким сотрудникам важно регулярно получать обратную связь о проделанной работе от руководства. Это дает им возможность понимать, в правильном ли направлении они работают, достаточно ли эффективно, доволен ли начальник. Они не требуют постоянного материального вознаграждения за свои труды, гораздо важнее одобрение, похвала и поддержка. Именно поэтому в традиционных компаниях, оценивающих результаты работы сотрудников всего раз год, представителям поколения Y сложно работать.

4. Внимание к сильным сторонам

По оценкам исследователей, люди работают эффективнее в том случае, когда максимально применяют все свои навыки, знания и умения, используют сильные стороны. Они не просто увлечены процессом, но и достигают более высоких результатов. Поэтому профессиональный руководитель, распределяя работу между своими подчиненными, учитывает их способности и предрасположенности. Это не только позволяет достичь более высоких результатов деятельности, но и способствует получению удовольствия сотрудниками от выполняемой работы.

5. Рост и развитие

Люди с головой погружаются в работу, не замечая ничего вокруг, в том случае, если такая деятельность дает возможность раскрыть их потенциал. Среди всего трудоспособного населения представители поколения Y одни из самых образованных. Они нацелены на постоянное развитие, всегда учатся чему-то новому. Для них важно осознавать, в какой точке своего жизненного пути они находятся, как далеко от цели. Поэтому грамотный руководитель таких сотрудников будет интересоваться не только повышением эффективности деятельности компании, но и обучением и развитием своих подчиненных.

До сих пор распространено мнение, что представители поколения Y не стремятся долго работать на одном месте и всегда ищут варианты с более высокой зарплатой. На самом деле даже представители поколения Х на аналогичном жизненном этапе тоже часто меняли место работы, пока не выбрали подходящую организацию. Исследования показывают, что истинная причина постоянных поисков нового места работы «игреков» - желание найти компанию, в которой они смогли бы работать всю жизнь. И будет ли это ваша организация, зависит от стиля управления, которого вы придерживаетесь.

Психологические особенности поколения Y

Сфера интересов нового поколения Y очень разнообразна. Его представители могут одновременно заниматься боевыми искусствами, йогой, изучать кулинарное мастерство и слушать классическую музыку. При этом увлечения «игреков» быстро меняются: как только требуется приложить чуть больше усилий, они переключаются на что-то новое.

Высокооплачиваемая должность в известной компании – это не самая заветная мечта представителей этого поколения. Престиж, деньги и связи стоят у них не на первом месте. «Игрекам» нужно делегировать определенную ответственность и свободу в принятии решений, иначе они могут отказаться работать в условиях тотального контроля. Атмосфера доверия в коллективе очень важна для них. Руководители таких сотрудников должны знать основные ценности поколения Y:

• равноправная конкуренция;
• наставничество, а не надзирательство;
• сотрудничество и поддержка, а не подавление любой инициативы;
• свободный доступ к данным, а не бюрократические препятствия на пути их получения;
• конструктивная критика при принятии решений, а не формальное следование должностным инструкциям.

Представители поколения Y заранее планируют, что купить: проводят мониторинг рынка, анализируют схожие товары, сравнивают цены в магазинах. Для них не характерны импульсивные покупки, тем более в кредит. Рекламные обещания и доводы продавца-консультанта не смогут убедить их приобрести ненужный товар. «Игреки» опираются на информацию, которую могут найти в интернете: отзывы других покупателей, результаты тест-драйвов и др.

По исследованиям социологов, ключевой характеристикой представителей поколения Y является активное применение различных инструментов для коммуникации. Практически каждый «игрек» постоянно пользуется компьютером и мобильным телефоном, при этом почти 1/5 из них всегда онлайн и доступны к общению. Треть «игреков» ведут блоги, и половина обменивается музыкальными и видеофайлами через специальные сети.

Психологи даже придумали название для представителей этого поколения – «электронные люди». Большинство «игреков» пользуются одновременно несколькими сотовыми телефонами, почтовыми ящиками и банковскими картами.

Каких типов могут быть люди поколения Y

Тип 1. Брограммеры

Кто они: программисты, хакеры и другие «айтишники», входящие в неформальное IT-братство (поэтому и «бро»). Любят хорошо расслабляться в мужской компании.

Характерные черты: трудоголики, готовы работать в офисе и дома круглые сутки, питают слабость к слабоалкогольным напиткам, футбольным матчам и комедийным шоу, иногда ненавидят женщин.

Тип 2. Малышка-босс

Кто они: целеустремленные, самодостаточные, нацеленные на карьерный рост женщины.

Характерные черты: поглощены карьерой, много зарабатывают и много тратят, не очень любят ходить на свидания, отстаивают идеи равноправия женщин, при этом иногда увлекаются чисто женскими делами: готовкой, обустройством дома и др.

Тип 3. Частично занятые

Кто они: бывшие студенты с ещё пахнущим типографской краской дипломом, только начинают свой путь по карьерной лестнице, часто переезжают в более перспективные города и страны.

Характерные черты: с высшим образованием, живущие отдельно от родителей в съемных квартирах, зарабатывающие свои первые деньги, выполняя низкоквалифицированную работу.

Тип 4. Безнадёжные

Кто они: необразованные люди, чаще мужчины, без постоянного места работы, иногда с дипломом вуза или даже научной степенью.

Характерные черты: обычно проживают в области, в поселках, где нет никакой работы и перспектив.

Тип 5. Ностальгирующие

Кто они: приверженцы социальных течений, пережиток советского прошлого (хипстеры, стиляги и др.), готовые рассуждать о бренности мира и смысле жизни и не готовые работать просто ради денег.

Характерные черты: ретроградные привычки по всем (стиль одежды, хобби, развлечения). Любовь к ностальгии и рассуждениям о том, как хорошо было раньше.

Тип 6. Эмоциональные расточители

Характерные черты: потребность быть на уровне, соответствовать созданному образу, селфимания, всегда в курсе последних новинок и тестируют их на себе.

Тип 7. Кризис-миллениал 25 лет

Кто они: молодёжь с нестабильным эмоциональным состоянием, находящаяся в растерянности от безграничных возможностей профессионального и духовного развития, открытых перед ними.

Характерные черты: вечные студенты, каждый год поступающие на новый факультет, постоянно в поиске своего пути и предназначения; опекаемые тревожными родителями, мешающими своим давно повзрослевшим детям брать ответственность за совершенный выбор и поступки.

Как работать с поколением Y: 3 эффективных инструмента

Инструмент 1. Возложение ответственности

Руководитель, осведомленный о тормозящих и мотивирующих факторах, влияющих на эффективность работы «игреков», не обязан опекать своих подчиненных, опасаясь внезапного увольнения, если что-то будет им не по нраву. Наоборот, такому начальнику можно порекомендовать с первого дня работы вовлекать таких сотрудников в дела компании, делегировать посильную ответственность и подбадривать, показывая значимость их работы для организации.

Период адаптации для новичков, конечно, важен. Но не стоит его затягивать, поскольку «игрек» может так и не решиться начать работать в полную силу и будет ощущать бессмысленность своего времяпровождения в компании. Полное погружение в жизнь фирмы позволит представителям поколения Y не только почувствовать на себе корпоративный дух, но и перестать бояться совершить ошибки, с готовностью брать на себя ответственность и видеть смысл в своей работе.

Рассмотрим пример. Начинающий маркетолог в известной рекламной фирме с легкостью придумывает интересные рекламные сюжеты и слоганы, не боится высказывать своё мнение о работе коллег и начальства (это характерно для поколения Y – спокойно критиковать руководство и сослуживцев). Но от предложения выступить со своими креативными идеями перед партнерами и заказчиками фирмы молодой маркетолог отказался. Он побоялся открыто заявить о своих проектах, потому что, как многие «игреки», плохо налаживает контакт с теми, кто не входит в его ближний круг. Задача руководителя такого сотрудника – помочь ему социализироваться (например, назначив ответственным за какой-то важный для организации проект).

Комфортная рабочая атмосфера (гибкий режим труда, наличие зоны отдыха и др.) позволит привлечь многих представителей поколения Y в вашу компанию. Признание ценности сотрудника и его вклада в общее дело организации, делегирование ответственности помогут мотивировать его остаться надолго и работать максимально эффективно. Влияние результатов деятельности не только на карьерный рост и уровень зарплаты, но и на компанию в целом даст возможность «игреку» осознать собственную значимость и повысить самооценку.

Инструмент 2. Корпоративное обучение

Представители поколения Y легко усваивают новую информацию и всегда готовы учиться и повышать квалификацию. Это делает их более ценными для организации, так как сотрудники, владеющие актуальными навыками и умениями, на вес золота в современной экономике.

Организация корпоративного обучения – важный элемент политики по управлению персоналом в компании, где работают «игреки». Важно, чтобы в программу обучения помимо профильных дисциплин, напрямую связанных с родом деятельности сотрудников, входили психологические тренинги и бизнес-кейсы, формирующие навыки работы в условиях риска и нехватки информации, помогающие осознать глубокий смысл выполняемых функций. Это позволит представителям поколения Y стать более самостоятельными, инициативными и продуктивными.

Ядром программы корпоративного обучения являются не теоретические, а сугубо практические инструменты: как получить необходимый опыт и знания по профессии, как обеспечить постоянный карьерный рост, у кого перенимать лучшие практики ведения бизнеса и т.д. Благодаря такому практико-ориентированному обучению наши сотрудники становятся более уверенными, самостоятельными, целеустремленными, готовыми нести ответственность за результаты своих решений и действий.

Инструмент 3. Корпоративные СМИ

Корпоративные газеты, страницы в социальных сетях и другие СМИ – ещё один эффективный инструмент работы с сотрудниками из поколения Y. Делегирование ответственности за ведение таких проектов дает возможность «игрекам» проникнуться ценностями организации и ощутить на себе корпоративный дух.

Молодёжь ценит такую работу, поскольку может в ней наиболее полно раскрыть свой творческий потенциал, реализоваться в новом направлении. Курирование корпоративных СМИ позволяет «игрекам» почувствовать себя в своей стихии – они ведь представители самого «информационного» поколения. Кроме того, навыки ведения социальных сетей привнесут больше жизни и творчества в устоявшуюся корпоративную культуру компании.

9 советов для руководителя, как управлять поколением Y

Совет 1. Свободный график. Гибкое начало рабочего дня, возможность уйти с работы пораньше, не отпрашиваясь каждый раз у начальника, а потом отработать часы в другой день или поработать из дома.

Совет 2. Мелкое дробление целей, составление краткосрочных, а не долгосрочных планов. «Игрекам» сложно планировать свою жизнь на несколько лет вперед. Один год – самый подходящий для них интервал.

Совет 3. Подбор кандидатов на вакансию с вниманием к тому, что человеку будет интересно выполнять предлагаемую работу (иначе он снова будет искать другого работодателя).

Совет 4. Корпоративные СМИ, порталы, группы в социальных сетях и любые другие средства, которые позволят сотрудникам ощущать себя «в обществе».

Совет 5. Активное использование устного поощрения-благодарности.

Совет 6. Меряйте их по тому, чего они добились, а не по времени, которое они провели в офисе. «Игреки» нацелены на результат, поэтому поощрять их нужно не за стаж работы и преданность компании, а за конкретные итоги работы.

Совет 7. Любые переговоры с ними должны быть краткими: никаких многочасовых совещаний. Любовь многих руководителей затягивать переговоры с «игреками» вызовет лишь обратный эффект. Они ценят ваше внимание, когда оно дозированно.

Совет 8. Люди этого поколения отлично знакомы с понятием дедлайна. Если они не укладываются в оговоренные сроки, вы смело можете за это их штрафовать. «Игреки» заинтересованы в деньгах больше, чем в хороших отношениях с начальством.

Совет 9. Помните, что они полны необъяснимых противоречий. Поэтому не задавайте им вопрос «почему?», постарайтесь просто контролировать их с помощью действий.

Вы могли заметить, что некоторые советы противоречат друг другу. Это связано с тем, что у экспертов нет единого мнения в вопросах управления поколением Y. Любой совет вам придется проверять на практике.

Как выявить сотрудника, мотивировать которого бесполезно

Карина Косякова, менеджер по обучению компании «BQ Mobile»

Сотрудники поколения Y делятся на два типа.

Поддающиеся мотивации (денежной и эмоциональной). Это повышает их эффективность, воодушевляет работать еще лучше. Такие люди обычно очень позитивно смотрят на мир. Для них стакан всегда наполовину полон. Если после собеседования с таким кандидатом вам захочется с ним пообщаться еще раз, значит, это «игрек» первого типа. Но если вы попросите такого сотрудника выполнить нестандартное и необычное поручение (например, перешагнуть через специально натянутую леску), то понаблюдайте за его реакцией. Если он поинтересуется: «Зачем?», то и в дальнейшем, после устройства на работу, будет постоянно задавать вопросы, особенно если требуется сделать что-то не по инструкции.

Не поддающиеся мотивации: зависимые (алкоголь или наркотики) и вечные жертвы (как Анна Каренина). В неудачах у таких людей виноваты все, кроме них. Они постоянно жалуются, осуждают, сплетничают. Их легко вычислить по вечно недовольному выражению лица. Если вы примете на работу такого сотрудника, будьте готовы примерить на себя роль жесткого начальника.

Материал из сайт

Время появления поколения Y

Поколение Y , или как его еще называют поколение Миллениум – это люди, которые родились в период с 1981 по 2003 год. Надо сказать, что в разных странах в зависимости от политических, экономических, социальных условий дата отсчета для этого поколения меняется. Так, если в США к поколению Y относят людей, родившихся уже в 1981 году, то в России время «игреков» началось позднее, в 1984 году, после распада СССР с началом перестройки.

Основные события, сформировавшие ценности поколения Y в России: - распад СССР;
- теракты и военные конфликты;
- возрастание употребления населением страны, и особенно молодежью, алкоголя и наркотиков;
- развитие цифровых технологий, Интернет.

Ценности поколения Y

Поколение Y в бизнесе

Молодые люди до 30 лет – это самая численная аудитория среди молодых бизнесменов, основателей или участников новых проектов и просто людей, которые работают сами на себя (фрилансеры) . Для такой любви к «свободному плаванью» есть несколько причин:
1) Становление рыночной экономики во время их детства. Будущие предприниматели наблюдают картину развития бизнеса с ранних годов и подстраиваются под эти реалии. Естественно, не менее значимую роль сыграло законодательство новой страны, где разрешены любые методы заработка денег, которые не запрещены. Следовательно, вывод: поколение Y – это продукт нового времени.
2) Нежелание работать в коллективах и компаниях, где действуют порядки «старого режима» . Молодым людям психологически дискомфортно трудиться в коллективе вместе со старшим поколением, которые живут согласно своим собственным ценностям. И нелегко работать в подчинении руководителей , которые занимали административные должности во времена «строения коммунизма». Дело тут даже не в конфликте поколений . Это просто разные люди, с разными ценностями, разным мировоззрением и разными взглядами. В итоге получается, что молодые сотрудники предпочитают или работать в коллективе своих сверстников (а это около 80% от общего количество вакантных рабочих мест) или начать свое собственное дело , выбирая себе помощников и партнёров самостоятельно.

Самореализация и развитие нового поколения

В итоге можно сформировать следующую картину видения Поколения Y:
1) Они не привязаны к одному рабочему месту . Они считают, что регулярно менять работу – это в порядке вещей. Главное – формировать себя как специалист, а в каких компаниях – это неважно, карьера не зависит от работодателя. Естественно, работодатели тоже понимают такое положение вещей. В итоге, для того чтобы получить работу , молодому специалисту надо основательно доказать, что эта работа ему нужна (длительный отбор кандидатов на вакантную должность, достаточно долгие стажировки и практика перед официальным трудоустройством, медленный рост зарплаты в первые годы работы и т. п.). Сами молодые работники считают, что это ущемление их рабочих прав, но на самом деле это только адекватная реакция на чрезмерную «мобильность в карьере» Поколения Y.
2) Они не привязаны даже к собственному делу. Любовь к свободе, возможности распоряжения своим личным временем и независимость стали причиной того, что Поколение Y выбирает такой вид бизнеса как проектная работа .
Это самостоятельная занятость, у которой есть время её старта и время её окончания, когда конечная цель будет достигнута, а готовый продукт можно будет предлагать на рынке. Большие корпорации и другие компании тоже видят в этом свою пользу: молодые специалисты не хотят работать на них, сидя в офисе и придерживаясь корпоративных правил, но они хотят продать результаты своей деятельности именно этим компаниям. Последние, в свою очередь, не против получить готовый продукт , в который не надо инвестировать средства и тратить собственные резервы на достижение цели.
3) Поколение Y стало «пионерами» такого столь специфического для старшего поколения вида занятости как удалённая работа или фриланс. Если перед молодым специалистом поставить выбор – как ему работать: по свободному графику или дистанционно, предпочтения разделяются примерно 50:50, в зависимости от специфики работы и жизненных обстоятельств молодого специалиста.

Литература и ссылки

1. «Демоскон Weekly» №381, Е Митрофанова «История возникновения теории поколений»
2. Наталья Соколова «Поколение Игрек» «Профиль» № 34(685).
3. Анонс журнала «HR менеджмент», октябрь, 2007
4. Подписка на журнал «HR менеджмент» в Киоске E-xecutive
5. Е. Шамис, А. Антипов «Теория поколений»

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Поколение X, поколение Y, поколение Z - эти фразы часто мелькают на HR-конференциях и в специальных статьях. Кто же эти господа? Почему их нужно знать в лицо? Чем их можно привлечь в свою компанию? По мнению экспертов рынка труда, теория поколений - не модное увлечение, а расширение возможностей привлечения и управления персоналом.

Скажи мне, когда ты родился...

Описать особенности и различия разных поколений в 1991 году решили два американских исследователя: Уильям Штраус и Нейл Хоув. Созданная ими теория была основана на том, что ценностные ориентиры разных поколений существенно различаются. Штраус и Хоув изучили эти различия, а также причины, породившие их (политическая и социальная обстановка, уровень технического развития, знаковые события своего времени). Это научное достижение вскоре нашло сферу практического применения: оказалось, что теорию поколений очень полезно использовать в бизнес-структурах, и теперь на нее ориентируются современные эйчары. «Глубинные ценности поколений являются важным ориентиром для специалистов в области управления персоналом», - утверждает Михаил Семкин, советник генерального директора, холдинг «Империя Кадров». Эту мысль продолжает Софья Павлова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании «Бигл»: «Действительно, профессионалы разных поколений обладают своими особенностями. Работая в рекрутинговой компании, можно выявить много различий между поколениями». Но каковы же эти различия?

Бэби-бумеры. По словам Михаила Семкина, основные ценности поколения бэби-бумеров (родившихся в 1943-1963 гг.) - заинтересованность в личностном росте, коллективизм, командный дух. Личностный рост такие сотрудники понимают как растущее умение достигать результата вместе, командой. Сейчас почти все бэби-бумеры достигли пенсионного возраста. Несмотря на это, многие из них еще работают. Особенность большинства российских бэби-бумеров - завидное здоровье и выносливость.

X. «Поколению Х (с 1963 по 1983 гг.) присущи: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, неформальность взглядов, надежда на себя», - говорит Михаил Семкин. Это поколение сотрудников можно назвать «поколением одиночек», нацеленных на упорную работу и индивидуальный успех.

Об этих же особенностях «иксов» говорит и Софья Павлова: «Это люди, привыкшие строить свою карьеру постепенно, на протяжении всей жизни и двигаться в одном направлении. Известно много примеров, когда ”Х” работают по 30-40 лет на одном и том же заводе, предприятии или госучреждении, где они годами накапливают опыт, начав свой профессиональный путь с самых низких ступеней. Как правило - сразу после институтской скамьи, где они получили профильное образование».

Y. У поколения Y (с 1983 по 2003 гг.) - свое понимание успеха и целеустремленности. «”Игреки” зачастую не готовы начинать свой путь с самых низов и медленно расти вверх, годами ожидая продвижения по службе и увеличения вознаграждения», - утверждает Софья Павлова. Именно «ориентированность на немедленное вознаграждение» считает главным недостатком сотрудников «игреков» Михаил Семкин.

Впрочем, у молодых работников есть оправдание. «На долю ”Y” приходится невероятный поток информации и очень неустойчивая внешняя профессиональная среда, ”Y” не может позволить себе быть специалистом в определенной очень узкой области и работать в ней всю свою жизнь», - говорит Софья Павлова. По словам Михаила Семкина, поколение Y - главная надежда и опора современных компаний». Почему? «Этому поколению присущи беспрецедентный уровень технической грамотности, увеличение объемов работы, выполняемой на дому, стремление к новым знаниям», - продолжает эксперт.

Как утверждает Михаил Семкин, эти люди станут основной рабочей силой на рынке труда уже через десять лет. Впрочем, привлекательность «игреков» для современных работодателей объясняется не только высокой технической грамотностью. Согласно наблюдениям Софьи Павловой, не так часто сейчас можно встретить человека данного поколения, который работает по профессии - чаще они предпочитают работать в тех сферах, где высокий заработок возможен здесь и сейчас, и для него не требуются годы кропотливого труда». В настоящее время, когда компаниям требуется множество сотрудников сферы обслуживания и менеджеров среднего звена, поколение Y может чувствовать себя на рынке труда вполне уверенно.

Z. Поколение Z еще слишком мало для того, чтобы можно было сказать что-либо об их профессиональных особенностях. «Пока трудно сказать, какие именно ценности передаст своим последователям поколение Y, так как время ускоряется, и технологии меняются с большой скоростью», - соглашается Михаил Семкин. Тем не менее в одной из наших предыдущих статей высказаны интересные соображения на этот счет.

Сезон охоты

Зачем все это специалистам по работе с персоналом? Но если задать вопрос немного по-другому: «Зачем это нужно специалисту по человеческим ресурсам?», все встанет на свои места. «Изначально термин Human Resources говорит о том, что на первом месте стоит человек», - подчеркивает Софья Павлова. Фокус внимания в бизнесе смещается в сторону человеческого потенциала. Именно он, а не материальные активы, становится главным богатством компании.

Кроме того, кадровый рынок входит в период активной борьбы за каждого соискателя. Чтобы выиграть ее, нужно предлагать лучшие условия талантливым сотрудникам из каждого поколения. Нельзя мерить все поколения по одной мерке - слишком разные у них представления о «работе мечты». «Теория поколений очень важна для понимания движущих факторов и мотивации работников», - утверждает Михаил Семкин.

Что «иксу» хорошо, то «игреку»...

Что же такое «лучшие условия» в понимании сотрудников разных возрастов?

Бэби-бумеры. Это поколение, как замечает Михаил Семкин, является наиболее стабильным по своим запросам и сильно ориентировано на устойчивость. Если создать бэби-бумерам стабильные условия, «зарядить» их на достижение результата можно и с помощью нематериальной мотивации.

X. «Основная мотивация для ”X” - это быть неотъемлемой частью корпоративной культуры, уверенность в завтрашнем дне и четкая организационная структура», - утверждает Софья Павлова. По мнению Михаила Семкина, одним из работающих мотиваторов для представителей данного поколения является возможность учиться в течение всей жизни. Что касается материальной мотивации, то, как говорит Софья Павлова, X предпочитают фиксированные оклады. Слишком большая переменная часть зарплаты их нервирует.

Y. «Игреков» иногда называют также «сетевым поколением». Неудивительно, что их легче всего завербовать через Всемирную паутину, в особенности - через социальные сети. «Основная мотивация для ”Y” - финансовое вознаграждение, отсутствие бюрократии, технологичность (например, оснащение офисов высокотехничным оборудованием)», - говорит Софья Павлова. С этим полностью согласен Михаил Семкин: «Если в компании не внедряются новые технологии, нет деятельности по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов, это может отпугнуть перспективных сотрудников поколения Y».

Кроме того, «игреков» привлекают компании, в которых мало ограничений и запретов. Поколение Y ценит непринужденную атмосферу и свободный стиль общения, не любит придерживаться дресс-кода и ходить по струнке. Еще один действенный прием мотивации для поколения, выросшего на компьютерных играх - «маскировка» рабочей рутины эстетикой игры.

Пренебрегать не стоит

Можно, конечно, отмахнуться от теории поколений как от очередной выдумки теоретиков. Но компании, которые отмахиваются от большинства трендов, считая их причудами, тормозят свое развитие (как, впрочем, и те, кто принимает их бездумно и без тщательной проработки). «Специальный подход к представителям разных поколений, безусловно, необходим, - утверждает Софья Павлова. - Как говорится, ”на каждый товар свой купец”, и там, где необходим ”X”, ”Y” его не заменит. Идеально, когда происходит симбиоз: ”X” берут шефство над ”Y”, при этом прислушиваясь к молодому поколению и перенимая от них новое».

Чем может обернуться пренебрежение различиями поколений? «Негативные последствия могут быть всегда, чаще всего это связано с тем, что компания получает ”не своего” кандидата, - продолжает эксперт. - В гонке за быстрым результатом консультанты могут ”подгонять” человека под позицию, что влечет за собой скорое разочарование и новоиспеченного работника, и компании, и самого же консультанта, которому необходимо будет подбирать замену».

«Принимая во внимание различия между поколениями, психологический портрет кандидата и глубокое знание компании-заказчика, консультант затратит больше времени на поиск, - продолжает Софья Павлова. - Но в результате помимо финансового вознаграждения получит также результат в виде благодарных ему людей».

Также теория поколений помогает не только подбирать персонал для компании, но и консультировать самих сотрудников и соискателей. Вот как это видит Софья Павлова: «Рынок диктует свое, и в настоящее время ”Y” легче найти работу своей мечты, так как они гораздо более адаптируемы, ”X” же может понадобиться на это больше времени. Здесь основная задача рекрутера - обозначить кандидату его важность и индивидуальность, чтобы в случае отказа человек понимал, что дело может быть и не в нем, а в совокупности факторов и текущих условиях рынка. Ведь благодаря профессионализму рекрутера, кандидат может обратить свое внимание на другие направления, где, возможно, до этого он себя не видел».

Помимо этого, по словам эксперта, если условия диктует кандидат, то рекрутеру полезно разбираться в особенностях поколений и факторах мотивации каждого, чтобы легче ”продавать” им компанию и вакансию.

Кроме того, применение теории поколений помогает выстроить корпоративную культуру компании. Последняя наиболее эффективна тогда, когда опирается на ценности работников того поколения, представителей которого в компании большинство. При этом, разумеется, не стоит игнорировать интересы остальных сотрудников.

Андрей Павлюченко

Поколение Y

Поколение Y (поколение «игрек»; другие названия: millennials - поколение Миллениума , поколение «некст», «сетевое» поколение, эхо-бумеры) - поколение родившихся после 1980 года, встретивших новое тысячелетие в молодом возрасте, характеризующееся прежде всего глубокой вовлечённостью в цифровые технологии. В момент появления термина Поколение Y противопоставлялось Поколению X , которое соответствует предыдущему демографическому поколению.

Демография

Характеристики поколения отличаются в разных странах в зависимости от политических, экономических, социальных и других условий. Тогда как к поколению «игрек» в США принято относить родившихся в 1981-2000 годы, в России к нему относят поколение рождавшихся в новых социально-политических условиях, с началом горбачевской Перестройки , развала СССР - 1984-2000 годы. Впрочем, у социологов нет чёткой даты начала отсчёта для этого поколения.

В США поколение «игрек» связывают с подъёмом рождаемости, который начался в 1982 году, так называемый «эхо-бум». В основном это дети поколения «беби-бума», отсюда и название - «эхо-бумеры». Однако, что касается развитых стран, тенденция к снижению количества детей в семьях сохраняется, поэтому явление «эхо-бума» не так широко известно, как сам «беби-бум».

Большинство поколения «игрек» относится к либеральной культуре , однако отдельные группы придерживаются более консервативных взглядов . Исследования, проводимые в 2006 году в США , показали, что 48 % «эхо-бумеров» верят в бога, 20 % - не верят, 32 % - не уверены в его существовании.

Также стоит упомянуть факт лояльности к более радикальным политическим течениям. Среди поколения «игрек» широко распространены неонацистские, коммунистические и монархические идеи. Демократы также присутствуют, однако их процент сравнительно мал.

Поколение Питера Пэна

Поколение «игрек» также соотносится с так называемым «поколением бумеранга», или «поколением Питера Пэна », в связи с тем, что его представители склонны оттягивать переход во взрослую жизнь на более долгий срок, чем их сверстники в предыдущих поколениях, а также дольше оставаться жить в родительском доме. Социолог Кэтлин Шапутис назвала это явление «синдромом переполненного гнезда» . Первопричина этой тенденции может быть отнесена к экономическим условиям: международный финансовый кризис , повсеместное повышение стоимости жилья, безработица .

Однако экономика не единственное объяснение этого явления. Среди социологов не до конца решён ещё вопрос дефиниции: а что считать «взрослостью »? В исследовании доктора Ларри Нельсона отмечено, что поколение «игрек» не торопится принимать на себя обязательства взрослой жизни из-за негативного примера предыдущего поколения.

«Предыдущие поколения обзаводились семьями, начинали карьеру - и делали это незамедлительно. И сегодня молодые люди видят: имея такой подход к жизни, их родители развелись и имеют нелюбимую работу. Большинство представителей поколения „игрек“ хочет семью, но они хотят сделать правильный выбор с первого раза, и то же самое с работой.»

Коммуникации и интеграция

Поколение Миллениума, как и другие поколения, было сформировано под влиянием событий, лидеров, изобретений своего времени. Впрочем, некоторые российские комментаторы утверждают, что у него нет своих героев.

Игрек - первое поколение, у которого нет героев, но есть кумиры. Предполагаем, что у них не будет героев. Они станут ими для других поколений, несмотря на то, что не всегда хотят быть героями.

Координатор проекта «Теория поколений в России-Rugenerations» Евгения Шамис

На него повлияло развитие технологий сетевой коммуникации, таких как электронная почта , служба коротких сообщений , средства мгновенных сообщений и других новых медиа-ресурсов наподобие видеохостинга YouTube и социальных сетей (Livejournal , MySpace , Facebook , Twitter и т. д.). Одна из важнейших отличительных особенностей психологии коммуникаций «эхо-бумеров» - это многозадачность в использовании средств коммуникации: они могут одновременно чатиться с несколькими людьми, читать сайт на другую тему, следить за обновлениями в Твиттере и блогах. Среди них в десятки раз снижено потребление таких медиа, как телевидение и радио.

Крайне важным для этого поколения является самовыражение. Так, например, в Китае, с населением свыше миллиарда человек, стремление выделиться из толпы, быть индивидуальным, стало краеугольным камнем культуры китайской молодежи. В странах по всему миру только благодаря доступу в Интернет люди самоутверждаются в сетевых ролевых играх жанра MMORPG и виртуальных мирах типа World of Warcraft и Second Life . Наиболее экспрессивные представители поколения «игрек» заслужили признание, организуя онлайн-сообщества, запуская интернет-мемы или собирая флеш-мобы . Другие, более стеснительные в социальном плане люди, нашли себя в анонимном онлайн-общении, позволяющем быть более раскрепощённым.

Поп-культура

Поколение «игрек» сформировалось в то время, когда Интернет вызвал глобальный переворот в традиционных средствах массовой информации. По сравнению с предыдущими поколениями, для этого характерна вседоступность любой информации, музыки, кино, что не могло не повлиять на бизнес телеканалов, звукозаписывающих студий и индустрию развлечений в целом. В странах с более жёстким законодательством распространение нелицензионного контента в сети стало проблемой, и за авторским правом следят государство и уполномоченные органы. Тем не менее, торрент-трекеры отвоёвывают рынки у правообладателей, и теперь любители музыки не охотятся за новыми дисками, а спокойно скачивают их (легально или нелегально) из сети напрямую в свой карманный цифровой аудиопроигрыватель.

Условия для культурного взаимопонимания

В США своеобразный «мостик» в осознании некой родственности вкусов и предпочтений, культурной преемственности поколений X (1965-1980/83) и Y (1981/84 - 2000) состоялся: поколение «игрек» также любит фильмы про Человека-паука (1962, комикс) и «Звёздные войны » (1976, книга-промоушен), как когда-то (в 1970-е) «иксы» любили комиксы и кинофильмы об этих персонажах (о кумирах-удачниках, вышедших из слоя столь для них близкой и привычной «негероической» жизни).

Этого нельзя сказать о СССР и России. Поколение X до конца 1980-х годов объективно пользовались культурными знаками принятыми у русского поколения бэби-бумеров (1946-1964) - «культом героев». Причем эти культурные знаки были двухполюсными: с одной стороны, герои Великой Отечественной и Гражданской войн, с другой, - образы героев-шестидесятников из кинофильмов и литературы 1960-1970 гг. (умные, ироничные, аполитичные). Лишь во второй половине 1980-х на эту «подножку героев» уже поколения «икс» заскочили современники - Виктор Цой (р. 1962), Игорь Тальков (р. 1956) со своими трагическими судьбами.

Но уже начало 1990-х годов «отменяет» «культ героев» в массовом сознании поколения «икс»: происходит весьма и весьма болезненная ломка культурно-ценностных ориентиров, взятых из «героических эпох», свидетелем чему становятся рожденные (с 1984-1985 гг.) дети. Их присутствие при данном процессе вполне вероятно вызвало состояние культурного шока и возрастное желание «спрятать голову в песок». Компьютерные сети и коммуникационные технологии придали этому желанию ускорение.

Работа

Экономические перспективы поколения Миллениума заметно ухудшились во время экономической рецессии 2008-2009 годов. Некоторым государствам пришлось принимать особые меры по трудоустройству молодёжи из-за социальной напряжённости, наподобие продолжительных волнений в Греции в 2008 году, вызванных стремительным ростом безработицы. Безработица среди молодежи в Европе остаётся на высоком уровне (40 % в Испании, 35 % в странах Прибалтики, 19,1 % в Великобритании и более 20 % во многих других странах). В других регионах безработица также высока, в частности, в США статистика трудоустройства молодёжи ведется с 1948 года, и безработица в этой группе населения достигла рекорда в июле 2009 года, составив 18,5 %. В Азии и других регионах ситуация несколько иная, но проблема безработицы так же актуальна.

Ещё одно название поколения «игрек» - «поколение трофеев». Этот термин отражает тенденцию проявления в состязательных видах спорта, а также и в других сферах жизни, где нет победителя и проигравшего, «побеждает дружба», и каждый получает «благодарность за участие в соревновании». Опрос среди работодателей подтвердил, что точно так же молодое поколение «игрек» проявляет себя и в корпоративной культуре. Некоторые наниматели обеспокоены тем, что у молодёжи слишком завышенные ожидания от своего трудоустройства, они предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот. Однако они трудоспособны, хотят отдачи от своей работы и большего участия в принятии решений, предпочитают использовать гибкое рабочее время .

Уже сейчас и в будущем, согласно прогнозам экспертов, представители поколения «игрек» будут часто менять места работы. В кадровых подразделениях некоторых крупных организаций имеют в виду этот психологический конфликт и стараются снять его, помогая руководителям более старших поколений понять молодых, и создать для последних более комфортные условия.

Примечания

Ссылки

• Наталья Соколова Поколение Игрек // Профиль . - 20 сентября 2010. - № 34 (685).

• Евгения Шатилова Поколение Y: управление со многими неизвестными . - 11 января 2012.

• Людмила Пушкина Люди Игрек . - 13 марта 2012.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Мы живем в XXI веке – веке высоких технологий и стремительного развития. Мир вокруг нас изменяется, и преобразования затрагивают все сферы нашего общества. Кто-то стремится идти в ногу с инновациями, кто-то, наоборот, придерживается консервативной позиции. То, какую стратегию поведения выбирает человек в изменяющихся условиях, зачастую зависит не только от личных убеждений, но и от таких факторов, как социальное окружение, воспитание, принадлежность к поколению.

Проблема «отцов и детей» существует в нашем мире давно, и вопрос взаимопонимания между поколениями регулярно поднимается в различной литературе, как художественной, так и научной. И в современном мире разрыв между поколениями становится все более заметным, так как кардинально меняются условия, при которых растут и воспитываются представители разных поколений. Это, несомненно, оказывает значительное влияние на их ценности и установки: меняется мышление, образ жизни, отношение людей к отдыху и труду.

Многие утверждают, что представители разных поколений с трудом понимают друг друга, ведь выросли в кардинально отличающихся условиях. Считается, что молодое поколение, которое выходит сейчас на рынок труда, имеет другие трудовые ценности, другие требования к работе и другие ожидания.

Но действительно ли представители разных поколений значительно отличаются друг от друга в вопросе трудовых ценностей? Ответим на этот вопрос, рассмотрев современные исследования по этой теме.

X, Y, Z – кто это такие?

В 1991 году американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус опубликовали книгу о теории поколений, в которой описали свои идеи о том, что примерно каждые 20 лет в мире происходит смена поколений, на «арену» выходят люди с новыми ценностями, новым складом ума, которые обладают другими жизненными траекториями .

В последнее время теория поколений приобрела популярность, и часто мы можем слышать упоминания о поколениях X, Y и Z, которые на данный момент являются наиболее активными работниками и потребителями экономических товаров и услуг.

Что это за поколения? Что отличает их друг от друга? Попробуем разобраться.

Определение границ поколений – непростая задача. Некоторые ученые устанавливают их, основываясь только на временных промежутках, то есть отталкиваясь от года рождения, кто-то делает упор на схожих ценностях и установках, общности условий воспитания. Стоит отметить, что большое влияние на процесс определения поколений оказывают социальные, культурные и экономические условия, которые могут сильно различаться в разных странах. Какое-либо поворотное событие, влияющее на процесс развития общества, может происходить в разных странах с разницей в десятилетия. Так, например, широкое распространение Интернета происходило в Америке в 90е годы прошлого века, а в нашей стране началось только в новом тысячелетии. Очевидно, что такие значимые события оказывают воздействие на развитие общества и проводят границы между поколениями.

Таким образом, границы поколений X, Y и Z не определены стабильно и несколько варьируются в зависимости от стран и подходов ученых. Итак, определим основные характеристики представителей поколений X, Y, Z.

Поколение X – это поколение людей, родившихся после 1965 года. Верхняя граница поколения варьируется у разных авторов, некоторые ученые устанавливают ее на уровне 1976 года , другие говорят о 1980 или 1984 годе .

Американские ученые говорят о людях этой эпохи как о «потерянном поколении». В то время в Америке началась «эпоха разводов», и на многих людей это семейное событие оказало большое влияние. В России годы взросления представителей поколения X выпали на годы перестройки, и эта эпоха оказала важное воздействие на формирование личностей. Для поколения Х характерен высокий уровень скептицизма, социального и политического безразличия, безынициативности, но в то же время, они являются очень образованным и грамотным поколением. В сравнении с предыдущим поколением, которое привыкло действовать сообща, представители иксов нацелены на упорную работу и индивидуальный успех. Они привыкли строить свою карьеру на протяжении всей жизни, постепенно двигаясь в выбранном направлении.

Поколение Y , которое также называют сетевым поколением или поколением миллениалов, родились примерно с 1985 по 1995 год. Характерной особенностью этого поколения можно назвать широкое распространение Интернета, поп-культуры, мобильной связи в период их взросления, что оказало большое влияние на их ценности и установки. Игреки привыкли постоянно находиться на связи, для них важна коммуникация, сотрудничество, кооперация. Они не готовы провести всю жизнь на одном месте, стремятся к разнообразию работы, поэтому готовы к обучению и переобучению в течение жизни. Игреки характеризуются большей гибкостью, они быстро подстраиваются под изменяющиеся условия, но, в то же время, меняют условия сами, они готовы диктовать свои правила, если видят, что это принесет большую пользу и повысит эффективность.

Существуют и другие точки зрения, некоторые утверждают, что игреки привыкли потреблять: информацию, поп-культуру, продукцию. Они не стремятся к тому, чтобы начинать работать, не хотят взрослеть, для них характерна «концепция вечной молодости» и постоянный нарциссизм .

Поколение Z – это люди, родившиеся в период с 1995 по 2010. Сейчас представители этого поколения еще не вышли на рынок труда, поэтому пока сложно говорить об их трудовых установках и ценностях, однако можно отметить некоторые характерные особенности. Представители поколения Z выросли в окружении современных технологий, они менее коммуникабельны, чем предыдущее поколение, более ориентированы на себя, собственный мир. Из-за этого некоторые ученые называют данное поколение “Generation MeMeMe”, подчеркивая их ориентированность на собственные мысли и чувства, а не на других людей. Из-за развития электронных технологий зеты привыкли к визуальному восприятию информации. Это дает возможность предполагать, что с течением времени на рынке появятся новые способы обучения и новые технологии работы, которые привнесут представители поколения Z.

Еще раз отметим, что границы поколений являются условными, так, например, человек, родившийся в 1995 году, будет ближе к тому, кто родился в 1994, то есть представителю другого поколения, чем к тому, кто родился в 2005 – представителю своего поколения. Поэтому ученые отмечают, что границы рассчитываются с допущением +- 3 года, и для людей, находящихся на стыке поколений, зачастую характерны особенности и тех, и других.

Сравнение трудовых ценностей

Изучением трудовых ценностей в современном мире занимались многие отечественные и зарубежные социологи, однако стоит отметить, что никто из них не подразделял изучаемое население на поколения X, Y и Z, возможно, потому что такое деление весьма условное. Кроме того, существует проблема отсутствия информации о трудовых ценностях поколения Z. Дело в том, что на данный момент представителям поколения Z от 5 до 20 лет, а массовые опросы обычно охватывают население от 18 лет, именно поэтому пока не существует релевантной информации о трудовых ценностях и убеждениях этого поколения. Поэтому определим различия в трудовых ценностях поколений X и Y.

Итак, рассмотрим, какие трудовые ценности характерны для представителей поколения X.

По исследованиям В.С. Магуна , для представителей данного поколения основной трудовой ценностью является хороший заработок. Помимо этого, большую ценность представляют интерес работы и надежность места работы. Также и другие исследователи подтверждают, что главенствующее положение в пирамиде трудовых ценностей занимает высокий заработок .

Можно ли утверждать, что меркантильность – основная черта иксов? Думаю, что такие выводы будут поспешными и необоснованными. А.Н. Дёмин утверждает, что в сознании поколения X престижность работы неизменно связана с высокой заработной платой. Деньги – это не самоцель, они служат средством для удовлетворения потребностей и носят инструментальный характер, способствуя достижению высокого положения в обществе.

В целом, можно предполагать, что стремление к финансовому благополучию и желание надежного места работы может быть следствием происходящих в стране в 90х годах изменений. Переход к рыночной экономике, нестабильность экономической ситуации в стране, кризис 1998 года – эти события могли оказать значительное воздействие на трудовые установки людей.

Помимо вышеназванных ценностей, среди широко распространенных ответов о важных характеристиках места работы присутствуют следующие: возможность приносить пользу обществу, способность самому распоряжаться своим временем и желание соответствия работы уровню компетенции человека . Можно сказать, что к концу 90-х годов в сознании россиян происходит трансформация, которая является следствием трансформации общества. Люди становятся более свободными, они хотят обладать большей самостоятельностью и простором для действий, кроме того, хотят приносить пользу не только себе и своей семье, но и другим людям. В обществе разрушаются прежние границы и снимаются ограничения. Если раньше, в советское время, слишком большой заработок считался подозрительным, а открытие собственного дела порицалось обществом, то теперь труд становится свободным от условностей и строгих правил . Естественно, что в таких условиях люди стремятся к большей реализации своих возможностей и желают зарабатывать столько, сколько позволяет их уровень знаний и навыков.

Кэрол Журкевич говорит о том, что для поколения Х важна возможность личностного роста . Однако отечественные исследователи не подтверждают этого. Можно объяснить данное различие тем, что общества развиваются с неодинаковой скоростью, поэтому факторы труда, которые были важны для Америки еще 10 лет назад, в нашей стране становятся важными только сейчас.

Совпадают ли трудовые ценности поколения Х с ценностями их «последователей», поколения У?

На первом месте для поколения игреков также остается хорошая оплата труда . Следующие за этим позиции – это возможность карьерного роста и возможность самореализации, чего не было в ответах поколения иксов. Работа продолжает восприниматься людьми как средство достижения успеха, путь к тому, чтобы занять достойное положение в обществе. Но теперь важную роль играет не только материальный достаток, но и другие составляющие труда – самореализация, положение в обществе.

Кроме заработной платы и самореализации поколение игреков предъявляет высокие требования к качеству труда: им необходимы хорошие условия работы, социальные гарантии, трудовая этика .

В этом заключается значительное отличие от предыдущего поколения, представители которого не называли данные ценности в числе приоритетных. Это значит, что трудовые ценности поколения игреков, которые формировались в совершенно иных экономических и политических условиях, нежели ценности иксов, в некоторой мере отличны друг от друга. У нового поколения формируются позитивные установки по отношению к труду, они готовы работать, совершенствовать свои знания и реализовывать навыки, это предопределяет высокие притязания на достойную оплату труда и качественные условия труда.

Но можно ли с уверенностью утверждать, что различия в трудовых ценностях разных поколений действительно существуют?

Полагаю, не существует таких гарантий, так как разница в ответах может объясняться различиями в методах сбора информации, например, различием вопросов.

Для того чтобы избежать данной неточности, обратимся к исследованию «Молодежь новой России: образ жизни и ценностные приоритеты» , проведенному в 2007 году и охватывающему представителей двух поколений: молодежь в возрасте от 17 до 26 лет и старше поколение от 40 до 60 лет.

Проведем сравнение ответов представителей двух поколений на один вопрос: «Каким требованиям должна отвечать работа, которая могла бы вас устроить?».

Наиболее популярные ответы среди представителей поколения Х следующие (сумма ответов превышает 100%, так как возможно было выбрать неограниченное число ответов): хорошо оплачиваемая работа (87,2%), интересная для меня (60,0%), с хорошими условиями труда (42,4%). Наименее важными оказались возможность карьерного роста и престиж.

Для представителей поколения игреков ответы распределились очень похожим образом: хорошая оплата (84,9%), интересная работа (63,5%), хорошие условия труда (29,0%). При этом наименее популярный ответ для данного поколения – неутомительная работа.

Примечательно, что верхушка иерархии ценностей одинакова у представителей двух поколений, хотя процентное соотношение ответов несколько различается. Однако заметно, что другие ценности различаются по важности для представителей разных поколений. Так, у представителей поколения игрек существует большая ориентированность на профессиональный рост и стремление к творчеству в профессии, иксы же желают быть полезными в обществе, при этом хотят, чтобы работа оставляла больше свободного времени, не стремятся к карьерному росту.

Трудно сказать, вызваны ли такие различия именно принадлежностью к разным поколениям, то есть условиями воспитания и социализации, или зависят только от возраста. Естественно, что к 50 годам, человек, скорее всего, уже продвинулся по карьерной лестнице и достиг высокого положения, если стремился к нему. Поэтому данное направление перестает быть для него приоритетным, и на первое место выходят другие ценности, такие как свободное время, для того чтобы проводить его с семьей. У молодого же поколения существуют пока не реализованные амбиции, поэтому они стремятся к продвижению и карьерному росту.

Выводы

Итак, поколения X, Y, Z не имеют четко определенных границ, но отличаются друг от друга особенностями воспитания, ценностями, восприятием мира.

Трудовые ценности поколения Z на данный момент практически не измерялись учеными, так как представили этого поколения в основном ещё получают образование и не вышли на рынок труда как активные работники и потребители. Измерение трудовых ценностей этого поколения представляется важной задачей для современных социологов, так как в скором времени они станут основной рабочей силой страны.

Главной трудовой ценностью как для поколения X, так и для поколения Y продолжает оставаться высокая заработная плата, однако это, скорее, не самоцель, а средство для достижения других целей, таких как престиж, уважение в обществе.

Трудовые ценности поколений X и Y несколько различаются, игреки стремятся к самореализации через профессию, к более творческому делу, кроме того, претендуют на хорошие условия труда, для иксов же важно наличие большей свободы.

Важно отметить, что тема на данный момент не является хорошо исследованной, но при этом обладает большой ценностью. Мир изменяется, трансформируется рынок труда, и необходимо учитывать потребности и запросы молодых поколений для того, чтобы работа была более эффективной, и потенциал молодых поколений находил реализацию в труде.

Инфографика: Наталья Сидорова

Источник фото: http://www.atlantarealestateforum.com/wp-content/photos/2010/08/three-generations.jpg