В области знаний по психологии личности уже давно не ново разграничение жизни индивида на сознательную и бессознательную. Социальная психология также претендует на подобное деление. Опускаясь конкретно на уровень организации, необходимо выделить такие направления анализа, которые не в силу своей функциональной закрепленности, а как «бессознательные», спонтанные проявления влияют на воспроизводство организации.

Во многих современных изданиях появляются такие определения как корпоративная и организационная культуры. Т. Ю. Базаров дает следующие определения:

« Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Организационная культура - интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии».

В последние годы все чаще звучат слова о формировании корпоративной культуры, корпоративного духа, корпоративных ценностей. В разных организациях появляются программы развития корпоративной культуры, включающие различные мероприятия: от элементарных (типа пошива флагов, написания гимнов и введения униформы) до комплексных, длительных и дорогостоящих исследовательских и внедренческих программ. Не претендуя на истину в высшей инстанции, мы предлагаем свою точку зрения, основанную на модели Э. Шайна, которая вполне адекватна и позволяет иметь дело со сложными и многоплановыми процессами без чрезмерного упрощения с одной стороны и излишней мистификации с другой.

В организациях, имеющих определенную историю, неизбежно формируется особый уклад жизни, свои традиции, ритуалы. По мере развития организации в ней складывается своя собственная система ценностей, убеждений, норм и правил поведения и деятельности. У каждой организации появляются уникальные черты, позволяющие характеризовать ее как специфическое сообщество людей, возникает «уникальная общая психология».

Организационная культура не лежит на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то эта душа - организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся ОК она как бы «отделяется» от людей, становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное влияние на членов организации, изменяя их поведение в соответствии с нормами и принципами сосуществования, составляющими ее основу. По мнению Эдгара Шайна, организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции .

К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении - определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победа в соревновании с конкурентами и т. д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления о :

миссии организации;

целях, отражающих эту миссию;

средствах достижения целей;

критериях оценки результатов деятельности;

стратегии корректировки направлений развития в случае, если цели по разным причинам недостижимы.

Внутренняя интеграция - это процесс становления коллектива, превращение отдельных «Я» в общее «МЫ». К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведения, коммуникации и др.

Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:

язык общения;

критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»;

критерии и правила распределения власти и статуса;

правила неформальных отношений внутри организации;

критерии распределения поощрений и наказаний;

внутренняя идеология.

Современные руководители и управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

Существует множество подходов к выделению различных компонентов, характеризующих ту или иную организационную культуру. Выделим лишь некоторые из них:

осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других - через индивидуализм);

коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» в каждой конкретной организации различно; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации);

внешний вид, одежда и представление себя на рабочем месте (разнообразие униформ, спецодежды, атрибутики и символики, деловых стилей и т. п. подтверждает наличие множества микрокультур);

осознание времени, отношение к нему и его использование (трудовой распорядок и его особенности, нормирование времени, наказание и поощрение соблюдения временного распорядка);

взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов);

ценности (как набор ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);

вера во что-то и расположение к чему-то (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм и т. д.);

процесс развития работников и научение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности);

трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, принятие прав, обязанностей и ответственности; качество работы; оценка труда и его мотивация; профессиональный и должностной рост).

В настоящий момент в литературе по менеджменту выделены следующие основные исторические типы организационных культур:

органическая (ООК);

предпринимательская (ПрОК);

бюрократическая (БОК);

партиципаторная (ПартОК).

Т. Ю. Базаров описывает типы организационной культуры исходя из определяющих эту культуру показателей: типа совместной деятельности, типа личности, формы собственности, механизма распределения, управленческой роли, механизма управления, вида оценки результата деятельности.

Описание основных типов организационной культуры

8.1. Понятие, элементы и функции организационной культуры

8.2. Принципы формирования, поддержания и изменения организационной культуры

8.3. Типология организационных культур

Ключевые термины и понятия : организационная культура, иерархия, уровне организационной культуры, субкультура, доминирующая культура, элемент организационной культуры, субъективные и объективные элементы организационной культуры, типа организационной культуры.

В современной практике хозяйствования проблема организационной (корпоративной) культуры, особенно в крупных организациях, является чрезвычайно актуальной. Многочисленные исследования доказывают, что успешные предприятия характеризуются высоким уровнем корпоративной культуры. Недаром главные ценности и миссия всемирно известных компаний, таких как Procter and Gamble, Sony, Motorola и других остаются неизменными, тогда как их стратегия и тактика ведения бизнеса постоянно адаптируются к изменяющейся внешней среды. Об организационной культуре как фактор успеха организации, впервые высказался один из самых известных теоретиков менеджмента Ч. Барнард еще в 1938г. А появление понятия "корпоративная культура" связывают с компанией Ford. Основатель, Генри Форд первым начал здороваться с рабочими за руку приветствовать их с праздниками, заботясь о благоприятную атмосферу и преданность работников.

Понятие, элементы и функции организационной культуры

Организация - это достаточно сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Можно сказать, что организационная культура - это "душа" организации.

В научной литературе есть разные толкования понятия "организационная культура", которые в целом не противоречат, а только дополняют друг друга.

В общем смысле, под организационной культурой понимают важнейшие предположения членов организации, которые отражаются в ценностях, определяющих ориентиры поведения и действий людей.

Организационная (корпоративная) культура - это сложившаяся на протяжении всей истории организации совокупность приемов и правил ее адаптации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работников.

Организационная культура концентрирует политику и идеологию жизнедеятельности организации, систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику социальных ценностей и норм поведения. Элементы организационной культуры является ориентиром в принятии руководством организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников в процессе анализа производственных, хозяйственных и социальных ситуаций.

Общая цель организационной культуры - создание в организациях здорового психологического климата для объединения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные ценности.

Исследования ученых показывают, что высокоэффективные компании характеризуются развитой организационной культурой. Как правило, большинство высокодоходных фирм имеют специализированные подразделения, которые отвечают непосредственно за внедрение моральных ценностей в организации, разрабатывают специальные программы культурной работы среди персонала и создание благоприятной дружеской атмосферы.

Специалисты выделяют две важные особенности организационной культуры: многоуровневость (ее элементы формируют определенные иерархические уровни) и многогранность, многоаспектность (культура организации состоит из культур ее отдельных подразделений или групп работников).

Обычно, к элементам организационной культуры относятся:

Организационные ценности, которые являются ориентирами поведения членов организации;

Миссию (главные цель существования, назначение организации) и лозунги;

Философию организации (систему ключевых ценностей, которые отражают ее самовосприятие)

Обряды и ритуалы - стандартные мероприятия, направленные на подчеркивание значимости определенных событий, целенаправленного психологического воздействия на работников с целью их сплочения, формирование у них преданности компании, необходимых убеждений и ценностей;

Обычаи и традиции;

Нормы и стиль поведения работников друг с другом и с субъектами внешней среды;

Истории, рассказы, легенды, мифы о важнейших событиях и людях организации;

Символику - эмблемы, товарные знаки, униформу и другие атрибуты внешнего вида персонала, дизайн помещений и тому подобное.

Например, элементами корпоративной культуры компании Макдоналдс символика (буква М и персонаж из мультфильмов Макдак), дизайн помещений (с использованием желтого и красного цветов), присвоение каждому работнику персонального номера, обязательно улыбка и обращения к клиенту со словами: "Свободная касса ".

Организационная культура как многомерное образование является иерархической. Выделяют три уровня организационной культуры.

Первый уровень, или поверхностный, включая ее видимые внешние элементы, то есть все то, что можно почувствовать и воспринять с помощью чувств человека: архитектура и дизайн помещений, символика компании, поведение, речь работников, философия и лозунги и тому подобное. На этом уровне элементы корпоративной культуры выявить легко, но не всегда их можно верно трактовать.

Второй уровень, промежуточный или подповерхностный формируется системой ценностей и верований работников организации. их восприятие имеет сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень, или глубинный, включая базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, другим людям, работы и отдыха, понимание реальности времени и пространства, отношение к другим людям, к работе. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже членам организации.

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются ее поверхностным и подповерхностным уровнем, поскольку элементы глубинного достаточно трудно выявить и охарактеризовать.

Любую организационную культуру можно описать определенными параметрами. Главными из них являются: отношение к изменениям; склонность к риску; степень централизации "в принятии решений; дистанция между руководством и подчиненными; степень формализации и регламентации; соотношение коллективизма и индивидуализма; характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность) стиль руководства; источник упади; принципы оценки работы и вознаграждения.

Стефан Робин выделяет ключевые характеристики организационной культуры:

Индивидуальная автономия - уровень ответственности, самостоятельности, возможности проявления инициативы работников;

Структурированность деятельности - уровень регламентации трудового процесса (наличие всевозможных правил, инструкций, положений), уровень прямого контроля за трудовым поведением работников;

Направленность - уровень сформированности целей и перспектив деятельности организации;

Интеграция - уровень поддержки в интересах координации деятельности;

Управленческое обеспечение и поддержка - уровень обеспечения менеджерами четких коммуникационных связей, уровень помощи и поддержки руководителей подчиненных, и характер их взаимоотношений;

Стимулирование - уровень зависимости вознаграждения от результатов труда;

Идентификация - уровень отождествления работников с организацией в целом, степень принятия участия в достижении общеорганизационных целей;

Конфликтность - уровень конфликтности в организации, способы их решения, терпимость к различным взглядам и точек зрения;

Рискованность - уровень стимулирования работников к настойчивости, инициативы, инноваций, принятия риска в решении организационных задач.

С помощью этих характеристик можно описать каждую организацию.

Свойствами организационной культуры является : всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры заключается в том, что она охватывает все виды действий в организации. Например, организационная культура определяет определенный порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников.

Неформальность организационной культуры означает, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами поведения. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным механизмом деятельности структуры. Отличием организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Важность организационной культуры определяется тем, что более 90% деловых решений в современных организациях принимаются не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях), а на неофициальных встречах.

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны руководителей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость в течение нескольких поколений работников организации. Много сильных организационных культур унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, основы современной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX в. Т. Дж. Уотсоном.

Культура организации включает как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективных элементов культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения. К ценностям относятся прежде всего цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд - это стандартный, повторяющийся мероприятие, которое проводится в определенное время и по специальному приводом. Достаточно распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в члены организации.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое воздействие на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла определенных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых установок. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимна фирмы.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, украшенные портреты ее известных деятелей.

Обычай является формой социальной регуляции деятельности людей и их отношений, проникнутая из прошлого без изменений.

Как элементы культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу и внешних контрагентов, осуществления управленческих действий, решения проблем.

Наконец, элементом организационной культуры является лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражают ее руководящие задачи, идеи или миссии организации (табл. 8.1.)

Таблица 8.1 *

Лозунги некоторых всемирно известных компаний

Савчук Л. Развитие корпоративной культуры в Украине / Л. Савчук, А. Бурлакова // Персонал. - 2005. - № 5. - С. 86-89.

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как положительными, так и отрицательными. Как положительную традицию можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новых сотрудников, приходящих в организацию, а как негативную - дедовщину в армии.

Образ мышления членов организации, определяется традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием ее членов называется менталитетом.

Организационная культура выполняет различные функции .

Охранительная функция. Корпоративная культура является своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей внешней среды. Она формирует неповторимость организации и позволяет отличать ее от других компаний, внешней среды в целом.

Интегрирующая функция. Организационная культура создает ощущение идентичности в ее работников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационного жизни сформировать позитивное представление об организации, лучше понять ее цели, почувствовать себя частью единой системы и определить степень своей ответственности перед ней.

Регулирующая функция. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность осуществления работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией. Таким образом, корпоративная культура формирует однозначность и упорядоченность главных форм деятельности.

Интегрирующая и регулирующие функции способствуют росту производительности труда в организации, так как: чувство идентичности и восприятия ценностей организации позволяют повысить целенаправленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач; наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и действий, устраняющих несогласованность, создает экономию времени в каждой ситуации.

Функция замещения. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещения формальных, официальных механизмов, позволяет организации не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличения потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

Адаптивная функция. Организационная культура облегчает приспособление работников к организации и наоборот. Адаптация осуществляется с помощью совокупности мероприятий, называемых социализацией. В свою очередь возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда организация осуществляет свою деятельность так, чтобы максимально использовать личный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

Образовательная и развивающая функция. Корпоративная культура всегда образовательный, воспитательный эффект. Руководители организации должны заботиться о подготовке и образование своих работников. Результатом таких усилий является прирост знаний и навыков работников, которых организация может использовать для достижения своей цели. Таким образом, она расширяет количество и качество экономических ресурсов, которыми обладает.

Функция управления качеством. Поскольку корпоративная культура, в конце концов, воплощается в результатах хозяйственной деятельности - экономических благах, то она, таким образом стимулирует внимательное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией.

Ориентирующая функция направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей организации.

Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах тех, кто его окружает. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, осуществляет огромное влияние как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет важную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (предоставление индивидуального содержания наблюдением и установления связи между ними) вербальной и особенно невербальной информации.

Функция ориентации на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений организации со своими покупателями и клиентами. Многие современные организаций позиционируют заботу о потребителях как наиболее значимую ценность.

Функция регулирования партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагает моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках рыночной экономической культуры.

Функция приспособления экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее эффект заключается в устранении барьеров, препятствий, нейтрализации действий, связанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной игры. То есть выгода организации заключается в устранении экономических минусов - убытки.

Отдельные элементы организационной культуры закрепляются в, так называемом, Корпоративном кодексе или кодексе корпоративной культуры (приложение см. С. 338).

Аналитики хозяйственной практики выделяют два основных подхода к созданию этого документа, который регламентирует поведение сотрудников компании.

По первому подходом разрабатывается небольшой по объему (3-5 страниц) документ, устанавливающий основные корпоративные правила взаимоотношений компании и сотрудников, а также включает перечень того, что запрещается. Все, что не запрещается - разрешается.

Другой подход предполагает детальное описание возможных ситуаций, которые могут возникнуть в процессе работы (30-60 страниц).

В небольших компаниях Кодекс корпоративной культуры разрабатывается менеджером по персоналу вместе с президентом или директором. Крупные компании, как правило доверяют такую работу консалтинговым фирмам.

Документ должен выдаваться работнику в его первый рабочий день, а его руководитель должен принять зачет по его знаний.

Существует практика изготовления красивых буклетов с корпоративными правилами. Но, организации меняются, и корпоративные правила стареют и требуют изменения. И потраченные на полиграфию деньги заставляют руководство не изменять их. Таким образом, у работников "на руках" оказываются красиво изготовлены, но уже не действующие правила. Поэтому, лучше печатать корпоративные правила на оборудовании оперативной полиграфии ограниченным тиражом.

Кроме создания корпоративных правил необходимо сформировать и условия для их выполнения, а также разработать механизм контроля за выполнением.

В Корпоративный кодекс (основные правила для работников) целесообразно включать следующую информацию:

1. Общую характеристику компании (ее историю, специализацию, миссию, философию, организационную структуру, данные о ключевых подразделения и их функции).

2. Основные принципы работы (график работы, возможные причины отсутствия и опозданий, технические и обеденные перерывы, сверхурочную работу, праздничные дни, корпоративные праздники, отпуск, временную нетрудоспособность, внешний вид и поведение, курение и спиртные напитки, правила поведения в помещениях, дисциплинарную ответственность за документы и информацию, материальную ответственность, политику в случае притеснений на рабочем месте, разрешения трудовых споров, личные дела работников, общее собрание, оборудование и транспорт, использование компьютеров и электронной почты, служебные расходы, взаимоотношения работников между собой и клиентами) .

3. Отбор и наем персонала (порядок и критерии приема на работу, найме на работу родственников, испытательный срок, прекращение трудового договора или расторжение контракта).

4. Система оплаты труда (политика оплаты труда, гарантии и компенсации).

5. Обучение и развитие персонала (обучение, аттестация, повышение квалификации, карьерный рост).

6. Корпоративные правила (внешний вид и поведение персонала, принципы общения между работниками, с клиентами или деловыми партнерами, корпоративные традиции и праздники, ответственность за нарушение данных правил, внесение предложений правилам).

Сущность организационной культуры: основные понятия и составляющие. Определение понятия организационной культуры. Функции и свойства организационной культуры

В узком смысле слова, культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций Согласно «Краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре.

В широком смысле слова, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Организация – (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) – 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости); 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвяз ей между частями целого (структурными элементами системы).

Организационная культура:

Организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы (Майкл Армстронг);

Организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Эдгар Шейн);

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (О.С. Виханский и А.И. Наумов);

Организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все без исключения преуспевающие компании создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Сильная культура помогает процессу формирования крупных компаний.

Основные характеристики организационной культуры:

Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются : ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (А.В.Спивак).

Понятие организационной культуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. То есть, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Функции ОК:

Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Свойства ОК:

Динамичность . В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Различные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом историчности.

Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом системности.

Структурированность составляющих элементов . Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

ОК обладает свойством относительности , поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

Неоднородность . Внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п. называемыми субкультурами.

Разделяемость – еще одно важнейшее свойство организационной культуры. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывает нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры.

Свойство адаптивности организационной культуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям с одной стороны и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны.

Признаки организационной культуры компании:

культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;

культура организации регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;

культура организации создается людьми, то есть она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;

культура организации осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;

культура организации полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;

культура организации познаваема;

культура организации способна изменяться;

культуру организации нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-новому;

культура компании – это результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Методы изучения организационной культуры компании (стратегии изучения):

холистическая стратегия - полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее;

метафорическая стратегия (языковая) стратегия – стратегия, предполагающая изучение документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев компании;

количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и структура организационной культуры. Субъективные и объективные элементы. Модели организационной культуры. Краткая характеристика предприятия ОАО "Таттелеком". Анализ его организационной культуры. Предложения по улучшению ОАО "Таттелеком".

курсовая работа , добавлен 07.05.2013


Характеристика элементов организационной культуры. Анализ моделей организационной культуры и их влияние на эффективность предприятия. Модель организационной культуры территориального управления пгт. Грамотеино, пути повышения эффективности его работы.

курсовая работа , добавлен 23.04.2012


Понятие и сущность организационной культуры, ее типы и функции. Влияние культуры организации на персонал и деятельность предприятия в целом. Факторы внешнего и внутреннего окружения, влияющие на формирование организационной культуры и ее содержание.

курсовая работа , добавлен 30.08.2010


Аналитический подход к организационной культуре. Методы определения культуры и влияющие на нее факторы. Характеристика МУП г. Хабаровска "Тепловые сети" как объекта управления. Программное планирование изменения организационной культуры предприятия.

курсовая работа , добавлен 30.10.2011


Диагностика экономической культуры предприятия, ее значение. Характеристика моделей и типов организационной культуры предприятия в условиях зарубежной и украинской литературы. Инструментарий оценки организационной культуры, выбор мер и измерений.

контрольная работа , добавлен 07.12.2010


Теоретические аспекты исследования зависимости привлекательности труда от организационной культуры предприятия. Исследование особенностей организационной культуры в организациях. Анализ взаимосвязи привлекательности труда и организационной культуры.

дипломная работа , добавлен 12.10.2012


Функции и типы организационной культуры, ее элементы и уровни. Влияние культуры на внутренние процессы, обеспечивающие эффективность функционирования предприятия. Анализ достоинств и недостатков организационной культуры российской государственной службы.

курсовая работа , добавлен 20.11.2013

Другие определения

• «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Э. Джакус

• «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

Х. Шварц и С. Дэвис

• «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

С. Мишон и П. Штерн

• «Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли».

• «Комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный».

• «Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».

Феноменологическая концепция организационной культуры

Рационально-прагматическая концепция организационной культуры

В рамках этого подхода постулируется обусловленность будущего развития прошлым опытом организации. Это вытекает из положения, что поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Кроме того, большая роль в формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации. Именно поэтому эта концепция называется рациональной - формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс.

Появление рационалистических концепций организационной культуры связывают с именем Эдгара Шейна. Он определяет организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем» .

Есть две группы проблем: 1) проблема выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы (читай, организации) и 2) проблема интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания и адаптации. Любая группа с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка сталкивается с этими проблемами. При решении этих проблем и происходит формирование культуры организации.

Процесс формирования культуры в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, называемых культурой.

Уровни культуры по Шейну

Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов , провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.

Артефакты

Провозглашаемые ценности

Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.

В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень - уровень базовых представлений.

Базовые представления

Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Базовые представления, или предположения, - «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой , принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое зиждется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Мы не заручаемся новыми представлениями в каждой из этих областей, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы.

Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».

Изменение организационной культуры

Базовые представления не вызывают возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной структуры . Подобная процедура крайне затруднительна, поскольку перепроверка базовых представлений на некоторое время дестабилизирует когнитивное пространство и пространство межличностных представлений, порождая массу тревог.

Люди не любят тревожиться и потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к искаженному, противоречивому и фальсифицированному восприятию и истолкованию событий. В психических процессах такого рода культура обретает особую силу. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации.

Человеческий разум нуждается в когнитивной стабильности. По этой причине сомнение в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо проблема эта не менее сложна, чем проблема изменения индивидуальной системы защитных механизмов. И в том и в другом случае все определяется умением справиться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень.