Сегодня существует несколько способов увольнения официально трудоустроенного работника. Один из самых неприятных – увольнение по статье. Наиболее часто происходит подобное из-за обычных прогулов.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Правовые основы

На основании данного положения работодатель может расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником в одностороннем порядке.

На сегодняшний день используется редакция Федерального закона от 30.06.06 г. Но далеко не за каждый прогул официально трудоустроенный работник может быть уволен.

Для этого необходимо совпадение большого количества различных факторов:

• работник отсутствовал на своем месте целый день – даже если рабочее время составляет всего несколько часов (если рабочий день полный – то не менее 4 часов подряд);
• работник отсутствует непосредственно на своем рабочем месте, но если такое место за сотрудником не закреплено и он находился где-то на территории предприятия – прогул не засчитывается;
• работник отсутствует по неуважительной причине;
• факт отсутствия доказан.

Под уважительной причиной понимаются какие-либо ситуации, препятствующие сотруднику прибыть на свое рабочее место вовремя. Например:

• перебои в работе общественного транспорта;
• вызов на судебный процесс;
• болезнь;
• авария.

Важно лишь наличие соответствующего документального подтверждения факта присутствия непреодолимых обстоятельств.

Это может быть больничный лист или нечто иное. При этом если сотрудник не смог предупредить о своем отсутствии руководство заранее или же вовремя – это не является причиной наложения дисциплинарного взыскания.

Для формирования соответствующего приказа увольнения за прогул необходимо наличие документального обоснования.

Все претензии, которые являются основанием для увольнения, должны быть в обязательном порядке обоснованы и доказаны, зафиксированы. При этом в обязательном порядке должен быть соблюден порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Оформление самого приказа об увольнении за прогул имеется следующие особенности:

• издавать два документа не требуется (о дисциплинарном взыскании и об увольнении) – достаточно самого приказа;
• для формирования рассматриваемого документа используется унифицированная форма .

При этом как основание указываются различные докладные записки, а также иные документы, подтверждающие факт наличия прогулов. Если трудовой договор с сотрудником расторгнут таким образом, то в обязательном порядке делается соответствующая запись в трудовой книжке.

При возникновении каких-либо спорных моментов между работником и работодателем необходимо ориентироваться на следующие документы:

• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 г. (под редакцией закона №197-ФЗ);
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г.

Последствия

Увольнение за прогулы влечет за собой достаточно серьезные последствия. Именно поэтому стоит избегать подобного, так как впоследствии будет достаточно сложно устроиться на работу – в трудовой книжке делается соответствующая запись: п.п. «а» ч.1 ст.№81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обычно при этом сама формулировка бывает следующей: «Трудовой договор расторгается по причине грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей».

Почти всегда работодатель пристально изучает трудовую книжку своего потенциального работника.

И наличие подобной записи сразу же характеризует человека как неблагонадежного. Но данный момент является единственным неприятным последствием для тех, что был уволен по статье за прогул.

Достаточно часто происходит ситуация, когда увольнение за прогул возникает вследствие ухода в отпуск без предупреждения или же по причине несвоевременного выхода.

Но пригрозить увольнением в таком случае работодатель имеет право только в случае, если отсутствует график. Что также является серьезным нарушением и за это полагается достаточно серьезный штраф.

Потому в такой ситуации большинство работодателей стараются найти компромисс со своими работниками.

Как избежать увольнения за прогулы

Нарушение Трудового кодекса всегда грозит достаточно серьезными проблемами. Но всегда есть различные способы выйти из сложного положения при возникновения оснований у работодателя уволить своего работника за прогул. Причем подобные действия полностью законны.

Например, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте более 4 часов, работодатель имеет полное право инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно и ст.№193 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров соответствующее обоснование своего отсутствия на рабочем месте.

Но при этом на формирование соответствующей объяснительной, согласно тому же ТК РФ, работнику обязательно предоставляется не менее 2 рабочих дней.

При этом необходимо поставить соответствующую отметку у своего работодателя – чтобы впоследствии у сотрудника отдела кадров не возникло права составить соответствующий акт о непредставлении объяснительной.

Именно таким способом можно выиграть целых двое суток. В течение всего этого времени необходимо поступить следующим образом:

• написать заявление по собственному желанию;
• срочно «заболеть» и взять больничный лист или пойти сдавать кровь.

Если работник решил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в большинстве случаев организация не будет ему препятствовать.

Так как расторгнуть трудовой договор таким образом намного проще, чем проводить процедуру увольнения за прогул. Почти всегда с руководством можно найти какой-либо компромисс.

Второй способ – взять больничный лист. Конечно же, фальсифицировать ничего не нужно. Так как за подделку листа, подтверждающего нетрудоспособность, предусматривается серьезное наказание согласно соответствующей статье Уголовного кодекса.

Но при визите к врачу необходимо обозначить дату начала болезни – он должен заполнить бланк соответствующим образом.

Необходимо будет просто обозначить её днем прогула. В таком случае у работодателя будет отсутствовать право уволить за прогул или наложить какое-либо взыскание.

Третьим способом легально уйти от ответственности за прогул является сдача крови. Согласно Трудового кодекса Российской Федерации работник освобождается от своих непосредственных обязанностей, а также на следующий день.

Но при этом следует помнить, что работодателя необходимо уведомить о факте использования следующего дня для отдыха по причине сдачи крови.

При этом необходимо ориентироваться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.

При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):

• написать заявление об увольнении;
• заболеть на две недели.

После этого можно спокойно забирать трудовую книжку – отдел кадров обязан сделать запись о расторжении трудового договора по желанию самого сотрудника.

Двухнедельный срок необходим по причине обязательности предварительного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию.

Во всех обозначенных выше случаях работодатель просто не имеет право уволить своего работника за прогул по следующим причинам:

Далее следует не появляться на работе в день увольнения по собственному желанию – необходимо продолжать болеть. Когда определенный срок выйдет, работодатель просто должен прислать соответствующее уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой.

Если же по какой-то причине сотрудник не желает посещать бывшее место работы, можно получить данный документ почтой.

Когда увольнение неизбежно, то лучше всего использовать одну из обозначенных выше схем. Это позволит не допустить появления записи в трудовой об увольнении за прогул.

Особенности трудоустройства после увольнения

На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.

В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.

Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.

Увольнение работника за прогул представляет собой один из видов дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса РФ. К сожалению, многие работодатели об этом забывают. Существующая в организациях практика увольнений за прогул показывает, что более половины увольнений по данному основанию оказывается произведенными с теми или иными нарушениями законодательства.

Как правильно оформить увольнение за прогул, чтобы гарантированно избежать признания увольнения незаконным и восстановления работника по суду в прежней должности?

Оформление прогула (акт о прогуле, объяснительная о прогуле)

Поскольку бремя доказывания законности увольнения по делам об увольнении за прогул возложено на работодателя, на что указал Верховный Суд Российской Федерации в п. 23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прогул работника необходимо «задокументировать» правильным образом.

Первый документ, который необходимо оформить, - это акт о прогуле , где четко описывается кем, в какое время был совершен прогул. Трудовой кодекс не содержит каких-либо требований к оформлению акта о прогуле, поэтому он составляется в произвольной форме. Однако при рассмотрении дела в суде акт о прогуле будет внимательно изучаться судом, в связи с чем к его составлению нужно отнестись со всей серьезностью.

В акте о прогуле следует отметить, кем выявлен прогул, место фактического нахождения работника в момент отсутствия на работе и причины прогула, если они известны (указать на источник информации). Обязательно указываем, где находится рабочее место работника (ведь прогулом является отсутствие работника на конкретном рабочем месте), кто составил акт, в присутствии каких лиц, время и место составления. Акт о прогуле должен быть подписан лицом, его составившим, и присутствующими при составлении акта лицами.

Акту о прогуле может предшествовать докладная записка о прогуле (об обнаружении отсутствия работника на рабочем месте), адресованная работнику ответственному за контроль над кадрами, непосредственному начальнику либо руководителю организации. Ссылку на докладную следует сделать и в акте о прогуле. Лица, подписавшие докладную о прогуле и акт, могут в последствии быть вызваны в качестве свидетелей по делу об увольнении и в таком случае должны будут четко разъяснить суду, в какое время и когда они не видели отсутствующего работника, какие документы о прогуле, кем и в чьем присутствии составлялись, позволяло ли расположение их рабочего места видеть рабочее место прогулявшего (его приход и уход с работы), описать свой режим работы и временные границы рабочего времени уволенного работника со ссылкой на документы организации, устанавливающие такой режим, свои взаимоотношения с уволенным.

На данном этапе следует озаботиться о фиксации прогула дополнительными доказательствами: проверить записи в журнале учета рабочего времени (если он ведется в организации), журнале охраны, снять показания видеокамер (с оформлением соответствующего акта), заручиться поддержкой свидетелей, позвонить отсутствующему работнику на телефон для выяснения причины отсутствия на работе и по возможности сделать запись разговора. В последующем у оператора сотовой связи можно будет взять распечатку о произведенных звонках.

По делам о незаконном увольнении на основании прогула суд запрашивает табель учета рабочего времени, поэтому после составления акта о прогуле проверяем правильность заполнения табеля рабочего времени.

Форма табеля учета рабочего времени установлена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Прогул в табеле рабочего времени обозначается буквенным кодом ПР. Особое внимание должно быть уделено контролю за правильностью указания в табеле данных относительно лиц, в последующем могущих оказаться свидетелями по делу. Часто в организациях табели учета рабочего времени просто не ведутся либо оформляются при назревшей необходимости (например непосредственно перед судебным заседанием) «задним числом», когда часть информации, необходимой для заполнения табеля уже стерлась из памяти. Небрежное отношение к табелю рабочего времени может привести к провалу на суде, когда вдруг окажется, что вызванные работодателем и давшие суду показания свидетели согласно представленным самим работодателем документам отдыхали, находились в командировке или работали в другую смену. Таже табель рабочего времени может быть затребован инспектором Инспекции по труду в ходе проверки, инициированной уволенным работником.

Во-вторых, предлагаем работнику дать письменное объяснение по факту совершенного прогула . Это можно сделать как путем непосредственного вручения работнику под расписку соответствующего документа, так и путем направления телеграммы, письма (с описью вложения). Если суд придет к выводу, что право работника было нарушено работодателем, и работодатель не предоставил работнику возможности дать объяснение о прогуле, увольнение может быть признано незаконным.

Факт истребования от работника объяснения о прогуле в будущем можно дополнительно подкрепить показаниями свидетелей, в присутствии которых вручалось предложение дать объяснения или предлагалось написать объяснительную с указанием причин отсутствия на работе, а также записью разговоров (телефонных переговоров) с работником. Если работник, отказывается расписаться под предложением дать объяснения, составляем акт об отказе подписаться в ознакомлении с документом и направляем предложение почтовым отправлением или телеграммой.

Законодательство обязывает работодателя потребовать от работника объяснительную о прогуле с целью выяснения причин отсутствия на работе. Если отсутствие на работе вызвано какими-то уважительными причинами, то такое отсутствие прогулом не является, и увольнение работника по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса окажется незаконным.

Учитывая, что Трудовым кодексом не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, и работодатель ограничен только месячным сроком на применение дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса), а также двумя днями ожидания ответа работника (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса), в некоторых случаях целесообразно запрашивать у работника объяснение спустя несколько дней после составления акта о прогуле. Цель такой отсрочки - чтобы работник, как это почти всегда бывает, не побежал бы тут же в медицинское учреждение за оформлением больничного листа, обосновывая свое отсутствие внезапной болезнью.

Далее события могут развиваться двояко. Если работник дал объяснение - оцениваем уважительность причин отсутствия на основе представленного работником документального подтверждения случившихся с ним обстоятельств и увольняем за прогул, если отсутствие на работе вызвано неуважительными причинами. Если работник отказывается дать объяснения или все направленные ему предложения дать объяснительную остались без ответа до установленного работодателем срока, составляем акт об отказе дать объяснения , так как в силу части 2 статьи 193 Трудового кодекса непредставление работником объяснения не является препятствием для увольнения за прогул. Если предпринималось несколько попыток взять у работника объяснения по факту прогула, каждый раз составляется новый акт об отказе дать объяснения либо в одном акте подробно указываются подробные обстоятельства каждой попытки.

В случае судебного разбирательства суд обязательно будет выяснять, имелись ли нарушения права работника на дачу объяснений со стороны работодателя и соблюден ли двухдневный срок, установленный частью 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только после соблюдения всех вышеописанных действий.

Сроки увольнения за прогул

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса работник может быть уволен не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Приказ об увольнении за прогул. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке

После того, как прогул был документально оформлен и работнику было предоставлена возможность дать объяснения о прогуле, составляется приказ об увольнении. В приказе делается ссылка на основание увольнения: «уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В качестве основания-документа указываем акт о прогуле. Во избежание неприятных оплошностей проверяем дату увольнения с учетом месячного срока на применение дисциплинарного взыскания и срока представления объяснения. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке производится точно в соответствии с приказом об увольнении в соответствии с правилами, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса приказ об увольнении объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней, не считая время отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса). В тех случаях, когда работник вовсе не приходит на работу (длящийся прогул) и объявить ему приказ не представляется возможным, на приказе об увольнении производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса). Чтобы донести до работника информацию о его увольнении работодатель вправе отправить копию приказа об увольнении почтовым отправлением с описью вложения, сообщить телеграммой с указанием реквизитов приказа и оснований увольнения. В таких случаях работнику также направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч.6 ст. 84.1 Трудового кодекса). После направления уведомления о необходимости получения трудовой книжки работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

На момент ознакомления работника с приказом об увольнении и вручения трудовой книжки следует обратить особое внимание, поскольку срок обжалования увольнения в суде согласно ст. 392 Трудового кодекса исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расчет при увольнении за прогул

Сроки выплат при увольнении установлены статьями 84.1 и 140 Трудового кодекса, в соответствии с которой выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника.

Если оказываются невыплаченными какие-либо суммы, то задолженность перед работником должна быть незамедлительно погашена с учетом процентов, исчисленных в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса. Кроме того задержка выплат при увольнении (неполная выплата причитающихся работнику сумм) в случае возникновения спора в суде может быть интерпретирована работником в свою пользу в качестве косвенного доказательства оформления увольнения «задним числом».

Если жить по-человечески... Или идти в суд...

Обычно работодатели при отсутствии конфликтных отношений с работником предлагают разойтись полюбовно и, чтобы не «портить» трудовую книжку, предлагают работнику в качестве альтернативы увольнению за прогул оформить увольнение по собственному желанию.

Однако работодателю «безопаснее» и целесообразнее использовать предусмотренную статьей 78 Трудового кодекса возможность увольнения по соглашению сторон. Увольнение по собственному желанию впоследствии может быть оспорено работником, который в суде будет утверждать, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением работодателя. И если прогул не будет оформлен должным образом, признание увольнения незаконным вполне вероятно. А вот оспорить соглашение сторон, под которым стоит подпись уволенного работника, сложнее. Как указано в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Как себя обезопасить, если увольняемый работник по-хорошему расставаться не желает, воинственно настроен и грозит обжалованием увольнения в судебном порядке?

Работник, намереваясь судиться с работодателем, озабочен собиранием доказательств в свою пользу.

Первое, что часто делают уволенные работники, - бегут в медицинское учреждение за оформлением больничного листа «задним» числом, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение запрещено. При получении от работника больничного листа следует обратить внимание на подлинность больничного, что работодатель может проверить в медицинском учреждении, его выдавшем. В рамках судебного дела нужно заявить ходатайство об истребовании карточки пациента из медицинского учреждения, проверить фамилию врача, часы его работы работы, уточнить поставленный диагноз.

Работник также может провоцировать работодателя на разговоры об увольнении, чтобы зафиксировать ответы раздраженного работодателя: приходить со свидетелями, звонить, писать заявления. Провокации со стороны работника очень вероятны и во время судебного заседания, поэтому для ведения дела в суде целесообразнее привлечь незамешанное в конфликте лицо - юриста, а сотрудников организации при необходимости приглашать только в качестве свидетелей по делу.

Работники также обращаются в инспекцию по труду, которая по жалобе заявителя на нарушение его трудовых прав проводит проверку соблюдения законности увольнения. Поэтому к моменту проверки нужно иметь полный комплект документов об увольнении. Проверяющий не будет разбираться, был в действительности прогул или не был (за этим он отправит работника в суд), а будет проверять соблюдение установленного порядка увольнения за прогул. При обнаружении нарушений при увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Еще одна задача работника - заручиться поддержкой свидетелей - работающих или работавших на момент увольнения вместе с работником, которые дадут показания в его пользу.

В суде исход дела упирается в вопрос доказывания и во многом зависит от грамотной позиции стороны, тщательной работы со свидетельскими показаниями и качества знания материалов дела.

Последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения за прогул для работодателя чреваты не только денежными расходами за вынужденный прогул, но и восстановлением работника в прежней должности. Итак, в случае признания увольнения незаконным чем рискует работодатель и что может взыскать в пользу работника суд?

Если работником заявлено требование о восстановлении на работе, суд обязан восстановить работника в занимаемой ранее должности (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса). Работник не может быть восстановлен в ранее занимаемой должности, если за ним в соответствии с действующим законодательством не сохраняется место работы (например, если до вынесения судом решения по делу истек срок трудового договора, производится соответствующее изменение формулировки основания увольнения - ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса).

Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).

Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст. 394 Трудового кодекса).

Если до увольнения имелась задолженность по заработной плате или иным аналогичным выплатам, предусмотренными трудовым договором или действующим законодательством (доплаты, премии и прочие выплаты) - взыскание неуплаченной суммы в пределах трехмесячного срока исковой давности с взысканием процентов по ст. 236 Трудового кодекса.

Взыскание в пользу уволенного работника компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса).

Если работник оспаривает в суде только суммы невыплаченной ему заработной платы при расчете по увольнению, то помимо взыскания сумм задолженности он вправе взыскать с работодателя также проценты по ст. 236 Трудового кодекса и моральный вред.

Срок обжалования увольнения

Срок обжалования увольнения - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса, п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Столь короткий срок исковой давности при увольнении продиктован необходимостью соблюдения баланса интересов работника и работодателя.

Как показывает многолетняя практика сотрудников нашего бюро, участвовавших в сотнях трудовых споров «по ту и иную сторону баррикад», правильно оформленное увольнение за прогул значительно облегчает защиту интересов Клиентов-организаций в судах по делам о незаконном увольнении и восстановлении на работе, переводя спор с вопроса о законности процедуры увольнения в плоскость доказывания факта наличия или отсутствия прогула со стороны работника. В пользу выигравшей стороны действующим законодательством предусмотрена возможность взыскания понесенных судебных расходов на представителя.

Подробнее о судебной практике по трудовым спорам об увольнениях за прогул можно прочитать в статье Р.Н. Юрьева «Увольнение за прогул: проблемы правоприменительной практики», опубликованной в журнале «Трудовые споры» за 2010 год, № 5.

Сегодня нас будет интересовать пошаговая процедура увольнения за прогул. Данный процесс в реальной жизни воплотить в жизнь не так просто, как кажется. Ведь далеко не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом. Поэтому у работодателей могут возникнуть некоторые проблемы с воплощением задумки в жизнь. Также увольнение не является единственным способом наказания нерадивого сотрудника. Выходит, что прогулы не во всех случаях влекут за собой лишение рабочего места. Что должен знать работодатель о данной процедуре? Как правильно подготовиться к увольнению прогульщика?

Определение прогула

Первый шаг, который необходимо предпринять - это установить факт того, что подчиненный именно прогулял рабочий день. Сделать это весьма проблематично. При каких обстоятельствах грозит увольнение за прогул? Пошаговая процедура поможет в этом разобраться.

В Трудовом кодекс РФ указано, что любого подчиненного можно уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Даже если речь идет о первом пропуске. Основная проблема состоит в том, что прогул имеет неоднозначное определение. И если работодатель не смог установить факт незаконного пропуска рабочего дня без уважительных причин, никакое увольнение не может состояться. Это основная проблема, с которой сталкиваются работодатели.

Так что такое прогул? Это отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении более 4-х часов подряд. При этом в Трудовом кодексе подчеркивается, что у подчиненного не должно быть уважительных причин пропуска рабочей смены.

Уважительные причины

Как происходит увольнение работника за прогулы? Процедура и пошаговая инструкция данного процесса затруднены только в самом начале. А именно, при определении того, насколько уважительной была причина отсутствия сотрудника на работе. Почему возникают проблемы? В Трудовом кодексе нет никаких четких определений, когда пропуск рабочего дня или смены считается пропущенным по уважительным причинам. Но к подобным явлениям относят:

• временную нетрудоспособность подчиненного;
• нахождение при исполнении гражданских или общественных обязательств;
• сдачу крови или прохождение медицинского освидетельствования для данной процедуры;
• участие в забастовках;
• заключение работника под стражу (например, арест);
• чрезвычайные ситуации, повлекшие отсутствие на работе и транспортные проблемы;
• задержка зарплаты на срок, превышающий 15 суток;
• проведение работ аварийных служб, которые требуют доступа в жилище сотрудника.

Можно заметить, что уважительность отсутствия на рабочем месте установить не так просто, как кажется. Поэтому работодатель должен в самом начале процесса увольнения не только знать определение прогула, но и разобраться в том, насколько уважительной была причина отсутствия подчиненного на рабочем месте. Какие еще действия должен сделать начальник для воплощения поставленной задачи?

Акт правонарушения

Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены - это определение прогула и уважительных причин отсутствия. Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя.

Если вы уверены, что ваш сотрудник именно прогуливает работу, обязательно зафиксируйте правонарушение. деяния. Его подтверждением должны быть любые доказательства отсутствия гражданина на работе в течение более 4-х часов непрерывно. Помните, до этого момента прогул не имеет места.

Также доказательством отсутствия подчиненного на работе могут служить записки коллег, видеозаписи и иные источники информации, которые фиксируют, когда кадры пребывают и покидают компанию.

Проверка возможности увольнения

Что дальше сделать, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура указывает на то, что после составления акта о пропуске рабочего дня (смены), а также сбора доказательств, работодатель в обязательном порядке должен проверить, насколько законны его действия.

В некоторых случаях нельзя увольнять граждан по личной инициативе работодателя. Тогда за прогул сотрудника не могут лишить работы. Например, Трудовой кодекс запрещает увольнять беременных женщин. Работодатель ни под каким предлогом по собственному желанию не способен лишить сотрудницу в положении работы. Разве что при ликвидации предприятия увольнение имеет место.

Дисциплинарные взыскания

Следующий шаг предусмотрен не для всех работодателей, а лишь для тех, кто за нарушения трудового договора предусматривает дисциплинарные взыскания. Пошаговая процедура увольнения за прогул указывает на то, что после всех вышеперечисленных мер необходимо проверить сроки наложения дисциплинарных выплат.

На данный момент подобные взыскания возможны в течение месяца со дня, когда работодатель узнал о выплаты позднее полугода с момента прогула не применяются.

Объяснительная

До того как начнется непосредственное оформление увольнения, работодатель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку. Это основной документ, от которого зависит весь процесс лишения работы сотрудника.

Объяснительная пишется в свободной форме. В ней подчиненный должен описать все обстоятельства, при которых он отсутствовал на работе более 4-х часов. Если есть доказательства, они должны быть предъявлены.

Далее работодатель оценивает, действительно ли пропуск рабочего дня считается прогулом. Если это так, можно приступать к следующему шагу. Нет? Тогда вы не имеете права уволить подчиненного. Если кадр в таком случае обратится в суд, правоохранительные власти будут не на вашей стороне.

Если же сотрудник не предоставляет своему в течение 2-х дней с момента требования документа, работодатель обязан составить акт об этом. В случае судебных разбирательств подобный подход сможет защитить начальника.

Приказ

Пошаговая процедура увольнения за прогул предусматривает обязательное издание приказа об отстранении подчиненного от работы. Но учтите, составлять его вы можете только после того, как изучите причину отсутствия подчиненного.

При составлении приказа об увольнении помните, что нельзя лишить работы сотрудника, который на момент издания документа находится в отпуске. Данное ограничение распространяется также на случаи, когда кадр временно нетрудоспособен. Эти правила указаны в статье 81 ТК РФ.

Обратите внимание на то, что необходимо прописать в приказе об увольнении причину применения наказания в виде полного отстранения от работы. Прописывается увольнение по подпункту "а" пункта 6 Это обязательный шаг. Далее приказ об увольнении регистрируется по личному составу.

Ознакомление

Документальное оформление увольнения работника за прогул практически завершено. Основная часть пройдена. Теперь дело за малым. После издания приказа об увольнении необходимо получить подпись подчиненного на этом документе. Работодатель должен ознакомить сотрудника с примененной мерой наказания.

Разумеется, "по статье" мало кто согласится уволиться. Если работодатель серьезно намерен отказаться от кадра, достаточно сделать специальную надпись на приказе о том, что гражданин отказался подписывать приказ. Желательно подготовить какие-нибудь доказательства ознакомления подчиненного с документом. Например, сделать видеозапись. Она может потребоваться, если сотрудник решит обратиться в суд с жалобой на незаконное отстранение от работы. Грозит увольнение за прогул? Пошаговая инструкция указывает на некоторые особенности данного процесса.

Если на приказе не было подписи, придется составить еще один акт, в котором прописывается, что подчиненный отказался подписывать документ, предъявленный для ознакомления.

Расчет

Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.

Работодатель должен подготовить и предоставить записку-расчет подчиненному. С ней кадр отправляется в бухгалтерию, чтобы получить положенные денежные средства за отработанное ранее время.

Денежные средства выплачиваются в день увольнения. Это в идеале. Если к тому моменту кадра не было, то данная операция проводится на следующий день после обращения сотрудника за расчетом в бухгалтерию.

Трудовая книжка и карточка

Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке. Обязательно указывается причина увольнения. Она должна быть точно такой же, как и на приказе, изданном ранее.

Увольняемый должен поставить подпись в личной карточке о том, что изменения были внесены, он в курсе данного деяния. Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.

Следующим шагом является создание подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его. Ведь увольнение по "статье" - это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние. Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру.

Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному. Даже если сотрудник вообще остался должен предприятию. Никто не имеет права сохранять у себя трудовые книжки уволенных.

Как уволить за прогул? Пошаговая процедура должна быть в полной мере соблюдена. Только так работодатель способен обезопасить себя. Нередко случаются ситуации, при которых увольняемый не желает забирать трудовую книжку. В таком случае необходимо отправить сотруднику заказным письмом уведомление, в котором сообщается о том, что кадр должен забрать "трудовую". Также рекомендуется при отказе сотрудником от книжки составить акт об этом происшествии.

Если никаких сопротивлений нет, кадр получает "трудовую", после чего расписывается в специальном журнале учета движений трудовых книжек подчиненных на предприятии. Тем самым факт получения документа подтверждается.

Справка о доходах

Это все. Теперь понятно, как происходит увольнение за прогул. Инструкция к данной процедуре предусматривает еще один пункт. Он необязательный, но если воплотить его в жизнь, можно не беспокоиться, что вы еще столкнетесь с прогульщиком.

Рекомендуется к моменту оформления увольнения по "статье" за прогул выдать подчиненному справку о его доходах по форме 2-НДФЛ. По закону сотрудник имеет право требовать с работодателя данный документ в любой момент.

Учтите, судебные органы обычно встают на защиту уволенного кадра, если работодателем была допущена малейшая ошибка при оформлении увольнения по "статье". Это необходимо учитывать. Пошаговая процедура увольнения за прогул завершена. Следуя данным правилам, можно не беспокоиться о том, что процесс отстранения работника будет нарушен.

Работодатель может уволить сотрудника за прогул. Данный метод воздействия является одним из многих, входящих в систему взаимных инструментов, прав и обязанностей, которые стороны могут применять друг против друга. Это позволяет обеспечить максимальное равенство сторон, обозначить пределы дозволенного и допустимого в рабочих взаимоотношениях

Очень часто стороны трудовых отношений понимают понятие прогула по-разному. Работник думает, что это неявка работника без предупреждения или указания причины, а работодатель, что это любая неявка, независимо от обстоятельств. Реальное определение прогула можно получить только в законодательных актах, в данном случае – в статье 81 Трудового Кодекса РФ.

Так, закон гласит, что прогул – это неявка лица на место работы без причин на протяжении трудового дня, либо длительностью от четырёх часов. При этом срок смены во внимание не принимается.

Чтобы неявку на трудовом месте признать прогулом, необходимы следующие условия:

1. Работника нет на месте четыре и более часа.
2. Причина не является уважительной
3. Срок давности проступка – месяц, который отсчитывается с даты совершения.

Если данные моменты не соблюдаются, то деяние нельзя квалифицировать в качестве прогула.

Отсутствие на рабочем месте

Прежде всего работодатель должен правильно установить факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте. Для этого необходимо выяснить, что будет являться его рабочим местом.

Такая информация содержится в трудовом и коллективном договорах, инструкции и некоторых локальных актах предприятия. Если такой информации в документах нет, то рабочее месте определяется в соответствии с ТК РФ, то есть им считается территория, на которую лицо должно прийти для осуществления трудовых функций.

Время отсутствия

Время отсутствия должно составлять не менее четырёх часов. В противном случае гражданин не может быть уволен, но иные методы дисциплинарного воздействия применяться могут.

При этом важно, чтобы не присутствие было должным образом зафиксировано. Иначе сотрудник имеет все шансы оспорить действия работодателя.

Порядок расчёта времени отсутствия

Перед тем как правильно оформить увольнение, нужно рассчитать время отсутствия. ТК РФ утверждает, что обеденный перерыв не может быть включен в такой период. Перерыв может быть использован работником как ему заблагорассудится, включая выход за территорию работодателя и своего рабочего места.

Время отсутствия за несколько смен или рабочих дней суммировать нельзя. Прогулом будет считаться не присутствие гражданина более четырёх часов за одну смену. Но при этом не обязательно, чтобы сотрудника не было четыре часа подряд. Например, он может опоздать на два часа и уйти раньше также на два – этого достаточно для квалификации деяния в качестве прогула.

В каких ситуациях отсутствие не будет считаться прогулом

Трудовой Кодекс не перечисляет уважительных причин. Считается, что они должны быть определены в каждом случае индивидуально. Чаще всего невыход не наказывается в следующих ситуациях:

• Ухудшение здоровья (болезнь).
• Кончина родственника.
• Чрезвычайные ситуации и иные обстоятельства (ДТП, военные действия и так далее).
• Аварии на объектах ЖКХ.
• Иные причины, которые можно счесть уважительными.

Для признания причины уважительной необходимо доказать обстоятельства. Лучшее доказательство – документальное подтверждение, но иногда можно использовать и косвенные, например, показания свидетелей.

Прогулом не будет считаться ситуация, когда сотрудник отсутствует на законных основаниях. Например, он попросил у начальника отгул или отправился за территорию предприятия по поручению. Но данные факты также придётся доказать.

Процесс увольнения

Данная процедура должна быть оформлена надлежащим образом. Все действия сторон должны быть зафиксированы и задокументированы. В противном случае сотрудник может оспорить факт на основании несоблюдения формальностей.

Порядок увольнения за прогул выглядит примерно следующим образом:

• Заполняется акт отсутствия в присутствии минимум двух свидетелей (либо начальник подаёт соответствующую докладную вышестоящему начальству).
• Получение объяснений сотрудника. На данном этапе отсутствующий может попытаться указать на уважительность причины пропуска. У него будет срок в двое суток для оформления объяснительной записки.
• Далее составляется соответствующий акт, либо расследование прекращается.
• При наличии вины принимается решение о наказании. Это не обязательно должно быть увольнение.
• Соответствующий отдел готовит приказ об увольнении, если такое решение было принято.
• Работнику вручается копия приказа.
• Документируется увольнение работника за прогул, вносится запись в трудовую книжку.

Данная процедура применима при краткосрочном пропуске, длительный имеет свои процессуальные особенности.

Особенности оформления длительного отсутствия работника

Для увольнения за длительные прогулы руководствуются пошаговой инструкцией:

• Проводится фиксация отсутствия, вносятся данные в табель учёта.
• Составляется уведомление для сотрудника.
• Уведомление направляется сотруднику.
• После получения сотрудником письма у него есть срок в двое суток, чтобы направить ответ.
• При отсутствии ответа (или если сотрудник не указывает на причины пропуска) составляется акт.
• Создаётся приказ об увольнении.
• Приказ направляется сотруднику (либо составляется акт о том, что ознакомление невозможно).
• В трудовую вносится соответствующая запись.
• Работнику направляется уведомление о том, что он должен забрать трудовую и получить расчётные.

Срок для дисциплинарного взыскания – месяц с даты совершения проступка. Поэтому важно сделать все действия максимально быстро.

Особенности документального оформления

Работодателю необходимо оформить следующие бумаги:

1. Бумага, подтверждающая неявку.
2. Протокол служебного расследования.
3. Уведомления сотруднику в случае его длительного отсутствия.
4. Приказ об увольнении.
5. Иные документы, фиксирующие важные моменты процесса.

Важно, чтобы в конце выносился документ, который подтвердит факт применения взыскания или отсутствие необходимости наказания.

Когда работник считается уволенным

Лишение работы за пропуск возможно лишь в период, не превышающий месяца с даты проступка. После этого применение наказания будет незаконно.

Если лицо отсутствует длительный срок, работодатель может выбрать, увольнять ли гражданина датой первого прогула или в момент вынесения соответствующего приказа.

Внесение записи в трудовую

Фактически, это последний этап увольнения. После него остаётся лишь вручить документ бывшему сотруднику.

В трудовую книжку должны быть внесены сведения об основании увольнения с ссылкой на статью ТК. Также в документ вносится дата увольнения, реквизиты соответствующего приказа и указание на факт увольнения. Обязательна печать организации и подпись начальника.

Особые случаи

1. Увольнение на больничном. Когда сотрудник не приходит на работу и его увольняют, а после он приносит больничный лист, то он подлежит восстановлению. При этом работодатель должен быть уведомлен о факте нахождения сотрудника на больничном, как только это станет возможным.
2. Снятие с работы беременной. Процедура увольнения за прогул в такой ситуации возможна лишь тогда, когда предприятие ликвидируется. В остальных случаях это невозможно, независимо от обстоятельств.

Каждый случай увольнения индивидуален. Работодатель должен внимательно рассматривать все обстоятельства, а работник – предоставлять все необходимые доказательства, подтверждающие уважительность причины и иные факторы.

Уволить работника за прогул можно. Но потребуется соблюдение ряда формальностей, неисполнение которых приведёт к правовым последствиям, в том числе и восстановлению «прогульщика» в должности. Работодатель должен оценивать все факторы, имеющие значение для дела с целью недопущения правовых ошибок и противоречий.

Советуем почитать

• Что такое «Единый агент РСА»?
• Когда родился сталин, а когда - иосиф джугашвили
• Император николай i и его царствование
• ​10 вариантов итальянской фриттаты Традиционный рецепт фриттаты